Πώς η εργασιακή ευελιξία επηρεάζει την επαγγελματική ανέλιξη

Στον απόηχο της πανδημίας και λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες των εργαζομένων για περισσότερη εργασιακή ευελιξία, οι επιχειρήσεις συνεχίζουν να πειραματίζονται με διάφορα μοντέλα εργασίας όπως η τετραήμερη εργασία ή τα υβριδικά μοντέλα εργασίας (συνδυασμός εργασίας από το γραφείο και εξ αποστάσεως).

Ενώ τα οφέλη που προκύπτουν από την εφαρμογή των μοντέλων αυτών είναι πολλαπλά τόσο για τη διοίκηση όσο και για το προσωπικό, εντούτοις ελλοχεύουν κάποιοι κίνδυνοι, οι οποίοι οφείλονται στην ανθρώπινη φύση. Έναν τέτοιο κίνδυνο αποτελεί η αρχή της εγγύτητας, το λεγόμενο «proximity bias». Πρόκειται για έναν όρο που χρησιμοποιείται συνήθως για να περιγράψει την προκατάληψη του εργοδότη απέναντι στο προσωπικό που εργάζεται εξ αποστάσεως ενώ παράλληλα επιδεικνύει την εύνοιά του προς το προσωπικό που εργάζεται στο γραφείο. Πιο συγκεκριμένα, όσοι εργάζονται στο γραφείο και ως εκ τούτου βρίσκονται πιο κοντά στους διευθυντές της εταιρείας, τείνουν να έχουν μεγαλύτερη επιρροή πάνω τους και επιπλέον διασφαλίζουν περισσότερες ευκαιρίες ανέλιξης σε σχέση με εκείνους που εργάζονται υβριδικά ή τελείως απομακρυσμένα.

Το αποτέλεσμα αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στις σχέσεις που χτίζονται μέσω προσωπικών αλληλεπιδράσεων, καθώς και στο γεγονός ότι οι εξ αποστάσεως εργαζόμενοι μπορεί μερικές φορές να είναι εκτός του «οπτικού πεδίου» της ηγεσίας της εταιρείας. Τυχόν εντυπώσεις που μπορεί ασυνείδητα να δημιουργηθούν στα διευθυντικά στελέχη, μεταξύ άλλων, είναι να βλέπουν όσους εργάζονται από το γραφείο ως πιο σκληρά εργαζόμενους, πιο παραγωγικούς και πιο αξιόπιστους σε σχέση με τους συναδέλφους τους που εργάζονται εξ αποστάσεως. Επιπλέον, μπορεί να σχηματίζουν την εντύπωση ότι όσοι προτιμούν να εργάζονται από απόσταση ή λιγότερες ώρες δεν ενδιαφέρονται για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους ή ότι είναι λιγότερο ομαδικοί και όχι τόσο αφοσιωμένοι στην εταιρεία.

Ενώ αυτές οι εντυπώσεις δεν σχετίζονται με τις πραγματικές προθέσεις και φιλοδοξίες όσων επιλέγουν να εργάζονται ευέλικτα, ωστόσο μπορεί να έχουν σημαντικές επιπτώσεις στη σταδιοδρομία τους. Πιο συγκεκριμένα, οι εργαζόμενοι αυτοί μπορεί 1) να μην επιλέγονται για να συμμετάσχουν σε ενδιαφέροντα έργα ή έργα που προσφέρουν ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, 2) να μην συμπεριλαμβάνονται σε σημαντικές συζητήσεις ή στη λήψη αποφάσεων και να περιορίζεται η πρόσβασή τους σε σημαντικές πληροφορίες και 3) να αξιολογούνται πιο αυστηρά από όσους εργάζονται από το γραφείο, ανεξάρτητα από τις αντικειμενικές μετρήσεις και τα κριτήρια απόδοσης. Όπως γίνεται αντιληπτό, οι νέες τάσεις στην εργασία μπορεί να δημιουργήσουν εργαζόμενους δύο ταχυτήτων αναχαιτίζοντας έτσι όλες τις προσπάθειες και πρωτοβουλίες της διοίκησης για διαφορετικότητα και συμπερίληψη. Σύμφωνα με έρευνα που πραγματοποίησε ο Vyopta εντός του 2022 σε 200 στελέχη C-suite στις ΗΠΑ, το 41% των συμμετεχόντων πιστεύει ότι οι εξ αποστάσεως υπάλληλοι είναι λιγότερο πιθανό να ανελιχθούν στην ιεραρχία.

Και ενώ οι επιχειρήσεις δεν μπορούν να αποτρέψουν πλήρως την εμφάνιση του φαινομένου, μπορούν ωστόσο να περιορίσουν την έκτασή του μέσα από συγκεκριμένες δράσεις και πρακτικές, όπως:

• Δράσεις που συμβάλλουν στην ενημέρωση και στην ενίσχυση της αυτογνωσίας και στις διάφορες προκαταλήψεις που φέρει το ανθρώπινο DNA - συμπεριλαμβανομένης της αρχής της εγγύτητας. Μέσα από συζητήσεις και ενημερώσεις των διευθυντικών στελεχών για τις γνωστικές προκαταλήψεις και τον αντίκτυπο στον εργασιακό χώρο δίνεται η δυνατότητα για περισυλλογή και αυτογνωσία.
• Επένδυση στην τεχνολογία και στα σύγχρονα συστήματα που υποστηρίζουν την απομακρυσμένη εργασία χωρίς περιορισμούς και διακρίσεις.
• Θεσμοθέτηση μιας πολιτικής ευέλικτης εργασίας που στόχο έχει τη δημιουργία κουλτούρας «remote-first» καθώς και την ενίσχυση της αυτονομίας του εργαζομένου.
• Εφαρμογή ενός συστήματος λήψης αποφάσεων σχετικά με τις αμοιβές, τις προαγωγές και άλλες ανταμοιβές το οποίο είναι βασισμένο σε δείκτες και τροφοδοτείται με δεδομένα από διάφορες πηγές και όχι μόνο από τον άμεσα προϊστάμενο.

Συνοψίζοντας, η προκατάληψη της εγγύτητας μπορεί να επιφέρει σημαντικές συνέπειες στη διατήρηση και προσέλκυση των ταλέντων και κατ’ επέκταση στην επιτυχία του οργανισμού. Επιπλέον, η διεθνής τάση του κύματος της «μεγάλης παραίτησης» που παρατηρείται τους τελευταίους μήνες επιβεβαιώνει την ανάγκη για ένα τεχνολογικά σύγχρονο και ευέλικτο εργασιακό περιβάλλον που αγκαλιάζει τη διαφορετικότητα και δημιουργεί μια κουλτούρα εμπιστοσύνης και ίσων ευκαιριών.

Το 21ο Συνέδριο Leadership & Human Resource Management που θα διεξαχθεί στις 17 Νοεμβρίου, στο ξενοδοχείο Hilton Nicosia, θα αγγίξει θέματα που αφορούν τη διαφορετικότητα και την αποδοχή στο έργασιακό περιβάλλον.

Για πληροφορίες και εγγραφές πατήστε εδώ.

ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ ΣΥΝΕΔΡΙΟΥ

Οργανωτές: IMH και PwC Κύπρου

Χορηγοί: ECOMMBX, Jobalito, Libertex, SafeBulkers

Με την Στήριξη: Εθνική Αρχή Στοιχημάτων, CFA Society Cyprus

Χορηγοί Επικοινωνίας: περιοδικό GOLD, περιοδικό IN Business

Για περισσότερες πληροφορίες και εγγραφές, επικοινωνήστε με την ΙΜΗ:

Τηλέφωνο: 22505555 │ Φαξ: 22679820

Ηλεκτρονικό ταχυδρομείο: events@imhbusiness.com

Ιστοσελίδα: www.imhbusiness.com

*Διευθυντής, Συμβουλευτικές υπηρεσίες, PwC Κύπρου