Πώς πήγε το νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων-Τα «αυστηρά» και τα «γενναιόδωρα» Υπουργεία

Ομαλά κύλησε η πρώτη χρονιά εφαρμογής του νέου συστήματος αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, παρότι, όπως φαίνεται και από τα στατιστικά στοιχεία, κάποια Υπουργεία και Υπηρεσίες του δημοσίου… κόλλησαν στο παλιό μοιράζοντας γενναιόδωρες βαθμολογίες, οι οποίες στην τελική επηρέασαν και τον μέσο όρο βαθμολογίας όλων των υπαλλήλων στο δημόσιο.

Προκειμένου, πάντως, η κατάσταση να βελτιωθεί περαιτέρω και το νέο σύστημα αξιολόγησης να πετύχει πλήρως τους στόχους που έχουν τεθεί, η Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας προβαίνει, μέσω της ετήσιας έκθεσής της, σε μία σειρά από διαπιστώσεις και συστάσεις.

Σύμφωνα με την έκθεση της Επιτροπής, στην ΕΔΥ ανατέθηκε η εποπτεία εφαρμογής του νέου συστήματος αξιολόγησης και συγκεκριμένα ο έλεγχος και η δημοσιοποίηση στατιστικών στοιχείων αναφορικά με την ορθή εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης της απόδοσης των δημοσίων υπαλλήλων, τόσο ανά Υπουργείο και Τμήμα όσο και ανά κατηγορία υπαλλήλων, όπως και η υποβολή εισηγήσεων όταν αυτό κρίνεται σκόπιμο με βάση και τις διεθνείς καλές πρακτικές.

Η πρώτη προσπάθεια εφαρμογής της νέας νομοθεσίας για το σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, τονίζει η ΕΔΥ, αποτέλεσε αδιαμφισβήτητα ένα θετικό βήμα προς την κατεύθυνση της άρσης της ισοπεδωτικής αξιολόγησης που επικρατούσε με το προηγούμενο νομικό καθεστώς.

Ωστόσο, τονίζει, «σίγουρα θα πρέπει να γίνουν πολλά βήματα ακόμα προς τη σωστή κατεύθυνση μέχρι το νέο σύστημα να εφαρμοστεί με επιτυχία από όλους τους εμπλεκόμενους και στο μέγιστο αναμενόμενο βαθμό, ώστε να δημιουργήσει τις απαραίτητες συνθήκες για τα αναμενόμενα αποτελέσματα».

Χαρακτηριστικά αναφέρεται στην έκθεση, ο συνολικός μέσος όρος βαθμολογίας των αξιολογηθέντων ήταν 8.747 -8.751 για το μη εναλλάξιμο προσωπικό και 8.724 για το εναλλάξιμο προσωπικό.

Βάσει, εξάλλου, των διαπιστώσεων της ΕΔΥ, από τα αποτελέσματα της αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων προκύπτει ότι, ένας μικρός αριθμός Υπουργείων/Υφυπουργείων, Ανεξάρτητων Γραφείων/Συνταγματικών Εξουσιών και Τμημάτων/Υπηρεσιών λειτούργησε με απόλυτο σεβασμό στη φιλοσοφία του νέου συστήματος αξιολόγησης με χαμηλότερο από το γενικό μέσο όρο αξιολόγησης.

Συγκεκριμένα:

• Υφυπουργείο Τουρισμού: 7.19
• Τμήμα Γεωλογικής Επισκόπησης: 7.45
• Τμήμα Κτηματολογίου και Χωρομετρίας: 7.51
• Τμήμα Επιθεώρησης Εργασίας: 7.58
• Τμήμα Πολεοδομίας και Οικήσεως: 7.58
• Γραφείο Τύπου και Πληροφοριών: 7.62
• Φυλακές: 7.66
• Στατιστική Υπηρεσία: 7.72.

Ένας, επίσης, μικρός αριθμός Υπουργείων/Υφυπουργείων, Ανεξάρτητων Γραφείων/Συνταγματικών Εξουσιών και Τμημάτων/Υπηρεσιών ήταν σε πλήρη απόκλιση με τη φιλοσοφία του νέου συστήματος αξιολόγησης και λειτούργησε ισοπεδωτικά, υπερβαίνοντας αισθητά τον γενικό μέσο όρο αξιολόγησης, παραπέμποντας σε νοοτροπίες που θυμίζουν το προηγούμενο καθεστώς.

Συγκεκριμένα:

• Υπουργείο Υγείας (Νοσηλευτικό προσωπικό): 9.76
• Υφυπουργείο Ναυτιλίας: 9.73
• Υπουργείο Εξωτερικών: 9.42
• Υπουργείο Ενέργειας, Εμπορίου και Βιομηχανίας: 9.20
• Δικαστική Υπηρεσία (Κοινές Υπηρεσίες): 9.14
• Τμήμα Υπηρεσιών Πληροφορικής: 9.13
• Υπουργείο Άμυνας: 9.10
• Τμήμα Εργασίας: 9.07
• Τμήμα Δημοσίων Έργων: 9.02.

Σύμφωνα, επίσης, με την ΕΔΥ, στην πλειονότητά τους οι υπηρεσίες κινήθηκαν σε μερική προσαρμογή με τη νέα φιλοσοφία με αποτέλεσμα η αποτύπωση της καμπύλης της συνολικής βαθμολογίας των αξιολογηθέντων υπαλλήλων να παρουσιάζεται όπως φαίνεται και πιο κάτω.

Οι έξι διαπιστώσεις της ΕΔΥ και τι εισηγείται

Πάντως, πέραν των πιο πάνω γενικών παρατηρήσεων, τόσο ως αποτέλεσμα της μελέτης και επεξεργασίας των στατιστικών δεδομένων από τις αξιολογήσεις του συνόλου των δημοσίων υπαλλήλων, όσο και από παραστάσεις και άλλα διαβήματα δημοσίων υπαλλήλων που περιήλθαν σε γνώση της Επιτροπής Δημόσιας Υπηρεσίας, η ΕΔΥ διαπίστωσε και τα εξής:

1/ Σε ότι αφορά το εναλλάξιμο προσωπικό παρόλο που διαπιστώνεται ότι κατά μέσο όρο σε πλείστες περιπτώσεις έχουν αξιολογηθεί ευνοϊκότερα από το μόνιμο προσωπικό των Τμημάτων/Υπηρεσιών στα οποία εργάζονται, ο συνολικός μέσος όρος αξιολόγησης για το σύνολο του εναλλάξιμου προσωπικού δεν διαφέρει ουσιωδώς από το συνολικό μέσο όρο αξιολόγησης του μη εναλλάξιμου προσωπικού. Μάλιστα, είναι ελαφρώς χαμηλότερος (8.724 έναντι 8.751 του μη εναλλάξιμου προσωπικού).

Ενδεχομένως, τονίζει η ΕΔΥ, οι Διευθυντές/Προϊστάμενοι στην προσπάθεια τους να αντιμετωπίσουν το πρόβλημα της ενδεχόμενης διαφορετικής ή/και άνισης μεταχείρισης, ως προς την αξιολόγηση προσώπων που υπηρετούν θεωρητικά με τις ίδιες προϋποθέσεις και συνθήκες, αλλά σε διαφορετικές υπηρεσίες/τμήματα, τους αξιολόγησαν ευνοϊκότερα.

2/ Αριθμός δημοσίων υπαλλήλων που εμπίπτει στο εναλλάξιμο προσωπικό, υποστηρίζει ότι παρουσιάζεται πρόβλημα διαφορετικής ή/και άνισης μεταχείρισης ως προς την αξιολόγηση προσώπων, που υπηρετούν θεωρητικά με τις ίδιες προϋποθέσεις και συνθήκες, αλλά σε διαφορετικές υπηρεσίες/υπουργεία και έχουν τελικά αξιολογηθεί στην πράξη διαφορετικά, ανάλογα με τον τρόπο που επέλεξαν να τους αξιολογήσουν οι αξιολογητές προϊστάμενοι, χωρίς να υπάρξει η αναγκαία συνεννόηση για ένα ενιαίο μέτρο αξιολόγησης.

Αυτό, σύμφωνα με τους ίδιους, δημιουργεί ανησυχία για ενδεχόμενη αδικία στη μετέπειτα εξελικτική πορεία των υπαλλήλων που θα συγκρίνονται με ομόβαθμούς τους της ίδιας υπηρεσίας, που όμως βαθμολογήθηκαν/αξιολογήθηκαν με «ευνοϊκότερο» τρόπο κατά την αντίληψη των αξιολογούντων προϊσταμένων.

3/ Ανάλογο με το πιο πάνω πρόβλημα διαφορετικής/άνισης μεταχείρισης υποστηρίζεται ότι μπορεί να δημιουργείται και για τους υπαλλήλους που βρίσκονται σε απόσπαση. Ειδικότερα, υποστηρίζεται ότι μπορεί να γίνεται δυσμενής διάκριση, είτε για τον υπηρετούντα με απόσπαση, είτε, αντίστροφα, για τους υπηρετούντες στη βάση, αναλόγως με το ποίος αξιολογών υπάλληλος βαθμολογεί/αξιολογεί κατά «ευνοϊκότερο» τρόπο.

Στη βάση των πιο πάνω, η ΕΔΥ τονίζει πως ενδεχομένως θα πρέπει να υπάρχει συνεργασία των αξιολογητών των αποσπασθέντων με τη διεύθυνση της υπηρεσίας τους για να υπάρχει ενιαίο μέτρο αξιολόγησης.

4/ Διαπιστώθηκε αδυναμία, σε πολλές περιπτώσεις, των αξιολογούντων υπαλλήλων να διεκπεραιώσουν το έργο τους με τον ορθό τρόπο. Οι αξιολογούντες υπάλληλοι, είτε δεν έχουν κατανοήσει σε κάποιες περιπτώσεις το νέο σύστημα, είτε δεν επιθυμούν να αποβάλουν την παλιά νοοτροπία του προηγούμενου συστήματος.

Θα πρέπει, συνεπώς, υπογραμμίζει η Επιτροπή, να τύχουν εντατικότερης και επαναλαμβανόμενης εκπαίδευσης, αλλά και να τους επισημανθεί η σοβαρότητα του ρόλου τους με παράλληλη πρόβλεψη και κάποιων αρνητικών συνεπειών για τους ιδίους εάν δεν προσαρμοστούν στις απαιτήσεις της φιλοσοφίας του νέου συστήματος αξιολόγησης.

Πρόσθετα, σημειώνει, θα πρέπει να απαιτηθεί η τήρηση χρονοδιαγράμματος/ημερολογίου από τους αξιολογούντες, όπου θα καταγράφονται και τεκμηριώνονται οι συναντήσεις με τους αξιολογούμενους, θα καταγράφονται οι αδυναμίες που παρατηρούνται και οι υποδείξεις που γίνονται προς βελτίωση, αλλά και η τυχόν πρόοδος του αξιολογούμενου στην πορεία του έτους.

5/ Παρά τις όποιες προσπάθειες των αρμόδιων υπηρεσιών, οι αξιολογούμενοι υπάλληλοι φαίνεται ότι τελικά δεν ήταν δεκτικοί στην κριτική και κατάλληλα προετοιμασμένοι να αποδεχθούν την εφαρμογή του νέου συστήματος αξιολόγησης.

Αυτό, αναφέρει η ΕΔΥ, προκύπτει από τις πολλές και έντονες αντιδράσεις που υπήρξαν μετά την πρώτη εφαρμογή του, υπογραμμίζοντας ότι χρειάζεται καλύτερη και πληρέστερη ενημέρωση των δημοσίων υπαλλήλων με στόχο την κατανόηση του νέου συστήματος, καθώς και του τρόπου που αυτό μπορεί να συμβάλει στη βελτίωση, ανάπτυξη και συνεπώς ανέλιξή τους.

Είναι, επίσης, σημαντικό να συνειδητοποιήσουν όλοι οι λειτουργοί ότι το νέο σύστημα αξιολόγησης είναι δρόμος χωρίς επιστροφή και θα πρέπει να το αποδεχτούν. «Σε αυτό, βέβαια, δεν συμβάλλει η πρόσφατη τροποποίηση της νομοθεσίας που διαφοροποιεί για ένα μεταβατικό χρονικό διάστημα τη βαρύτητα των Υπηρεσιακών Εκθέσεων. Και τούτο γιατί, ενώ στην ουσία δεν διαφοροποιείται η φιλοσοφία του νέου συστήματος μπορεί να δημιουργούνται προσδοκίες ότι θα υπάρξουν και άλλες αποκλίσεις/ρυθμίσεις στο μέλλον», επισημαίνει.

6/ Σε σχέση με τις ενστάσεις αναφορικά με τις εκθέσεις αξιολόγησης, η Επιτροπή έχει μόνη αρμοδιότητα να ελέγχει τις Επιτροπές Ενστάσεων που ορίζονται για να μπορεί να προβεί σε συστάσεις αναπροσαρμογής τους, ώστε να υπάρχει εξισορρόπηση στη συχνότητα συμμετοχής των Διευθυντών Τμημάτων στις διάφορες Επιτροπές Ενστάσεων.

Πολλές ενστάσεις, λίγες έγιναν αποδεκτές

Εξάλλου, βάσει των στοιχείων που δημοσιοποίησε η Επιτροπή, σε σχέση με το νέο σύστημα αξιολόγησης υποβλήθηκαν συνολικά 1.502 ενστάσεις -1.140 από προσωπικό που κατέχει οργανικές θέσεις και 362 από εναλλάξιμο προσωπικό.

Από αυτές 1.371 (91%) δεν έγιναν αποδεκτές, 112 (8%) έγιναν αποδεκτές και 19 (1%) έγιναν μερικώς αποδεκτές.

Στη βάση των πιο πάνω, η Επιτροπή παρατηρεί ότι υπήρξε μεγάλη αντίδραση για το γεγονός ότι δύο εκ των τριών μελών των Επιτροπών Ενστάσεων (όπως καθορίζεται στη νομοθεσία) δεν έχουν άμεση ιεραρχική σχέση με το δημόσιο υπάλληλο του οποίου την ένσταση εξετάζουν και έτσι, κατά την άποψη των ενδιαφερόμενων υπαλλήλων, εκ των πραγμάτων, τα πρόσωπα αυτά δεν είναι σε θέση να γνωρίζουν την αξία, την απόδοση και τις δυνατότητές του συγκεκριμένου υπαλλήλου, του οποίου την ένσταση εξετάζουν.

Παρά ταύτα, όμως, η Επιτροπή θεωρεί ορθό να εισηγηθεί στις αρμόδιες υπηρεσίες να μελετήσουν το ζήτημα που εγείρεται και αν κριθεί σκόπιμο να γίνει η αναγκαία τροποποίηση στη νομοθεσία.

Η Επιτροπή, περαιτέρω, σημειώνει ότι στα πλαίσια της εφαρμογής της νομοθεσίας, ενδεχομένως να παρουσιαστούν κενά ή/και ζητήματα που χρήζουν βελτίωσης, γι’ αυτό και προτρέπει τους αρμοδίους όπως, σε συνεργασία με όλους τους ενδιαφερομένους, παρακολουθούν την όλη πορεία υλοποίησης της μεταρρύθμισης και εκεί όπου κρίνεται ότι η νομοθεσία χρήζει βελτίωσης και διορθώσεων να προωθούνται οι ανάλογες τροποποιήσεις, ώστε να καθίσταται λειτουργικότερη και ομαλότερη η εφαρμογή της.

Απαιτείται εκπαίδευση

Όλες οι πιο πάνω διαπιστώσεις, τονίζει περαιτέρω η ΕΔΥ στην έκθεσή της, «οδηγούν στο συμπέρασμα ότι θα πρέπει οι αρμόδιες υπηρεσίες να προχωρήσουν άμεσα στην περαιτέρω ενημέρωση και εκπαίδευση των δημοσίων υπαλλήλων τόσο των αξιολογούμενων όσο και των αξιολογούντων, ώστε όλοι οι εμπλεκόμενοι να είναι καλύτερα ενημερωμένοι και προετοιμασμένοι όταν θα ετοιμάζονται οι Υπηρεσιακές Εκθέσεις για το επόμενο έτος».

Για το σκοπό αυτό, υποδεικνύει, θα πρέπει να επιστρατευτούν σύγχρονες μέθοδοι εκπαίδευσης και καλλιέργεια νέας κουλτούρας.

«Έχουμε την άποψη ότι τα πλείστα από τα πιο πάνω προβλήματα που παρατηρήθηκαν μπορεί να αντιμετωπιστούν όταν εμπεδωθεί ο νέος τρόπος αξιολόγησης από όλους, κάτι που απαιτεί επιμονή, μεθοδικότητα και συνέπεια στην εφαρμογή των αρχών του νέου συστήματος αξιολόγησης, το οποίο θα οδηγήσει στην εμπέδωση της ευθυκρισίας και αξιοκρατίας στο Δημόσιο Τομέα», υπογραμμίζει η Επιτροπή.

Οι στόχοι του νέου συστήματος αξιολόγησης

Αξίζει να αναφερθεί πως, το νέο σύστημα αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, όπως αναφέρει η ΕΔΥ, αποτελεί ελπίδα σ’ ό,τι αφορά την άρση της ισοπεδωτικής αξιολόγησης των υπαλλήλων, που δημιουργούσε ιδιαίτερα προβλήματα κατά την πλήρωση θέσεων προαγωγής και αποτελούσε τροχοπέδη στην αύξηση της παραγωγικότητας και στοιχείο απογοήτευσης των πραγματικά άξιων οι οποίοι προσφέρουν στο μέγιστο βαθμό.

Επιπλέον, το νέο σύστημα αξιολόγησης στοχεύει και στο αναπτυξιακό μέρος των αξιολογούμενων, κάτι το οποίο με το υφιστάμενο σύστημα είχε εντελώς παραμεληθεί. Ειδικότερα, μεταξύ άλλων, με τους νέους Κανονισμούς προβλέπεται ότι:

• Η αξιολόγηση των υπαλλήλων θα γίνεται με βάση καθορισμένα κριτήρια και αναλυτικό πλαίσιο ικανοτήτων/δεξιοτήτων, ανάλογα με το ιεραρχικό τους επίπεδο.
• Στο πρώτο ιεραρχικό επίπεδο περιλαμβάνεται το Διευθυντικό και μεσοδιευθυντικό προσωπικό με μισθολογική κλίμακα Α13(ii) και άνω και στο δεύτερο ιεραρχικό επίπεδο περιλαμβάνεται το προσωπικό σε θέσεις εισδοχής και προσωπικό με εποπτικά καθήκοντα σε θέσεις με μισθολογική κλίμακα κάτω από την Κλίμακα Α13(ii).
• Οι Ετήσιες Υπηρεσιακές Εκθέσεις για τους υπαλλήλους του πρώτου ιεραρχικού επιπέδου δεν θα είναι συγκριτικές μεταξύ των υπαλλήλων, θα διενεργούνται αποκλειστικά για υποβοήθηση της ανάπτυξης των ικανοτήτων τους για σκοπούς βελτίωσης της απόδοσής τους με περιγραφική βαθμολογία και δεν θα υποβάλλονται στην Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας.
• Για τους υπαλλήλους του δεύτερου ιεραρχικού επιπέδου οι Ετήσιες Υπηρεσιακές Εκθέσεις θα είναι συγκριτικές μεταξύ των υπαλλήλων, θα διενεργούνται τόσο για σκοπούς ανάπτυξης των ικανοτήτων των υπαλλήλων όσο και για σκοπούς προαγωγής σε θέσεις Προαγωγής και Διατμηματικής Προαγωγής, θα γίνονται με αριθμητική βαθμολογία από το (1) – (10) και θα υποβάλλονται στην Επιτροπή Δημόσιας Υπηρεσίας.
• Εξέταση της ένστασης υπαλλήλων επί της αξιολόγησής τους θα διενεργείται από Επιτροπή Ενστάσεων, η οποία συστήνεται σε ετήσια βάση και είναι διαφορετική από την ομάδα αξιολόγησής τους.
• Στην αρχή κάθε έτους θα πρέπει να πραγματοποιείται συνάντηση σε επίπεδο Γενικού Διευθυντή Υπουργείου με τους Προϊσταμένους Τμημάτων/Υπηρεσιών που υπάγονται σε αυτό, για σκοπούς παροχής κατευθυντήριων γραμμών σ’ ό,τι αφορά τη διαδικασία αξιολόγησης και αποφυγή ισοπεδωτικής βαθμολόγησης των υπαλλήλων.
• Εισάγεται ο θεσμός της ανώνυμης αξιολόγησης των Προϊσταμένων Τμημάτων από τους υφισταμένους τους.