Τηλεργασία: Ούτε θέμα τεχνολογίας, ούτε «παίξε γέλασε είναι…»

Τηλεργασία: Ούτε θέμα τεχνολογίας, ούτε «παίξε γέλασε είναι…»

Τηλεργασία: Ούτε θέμα τεχνολογίας, ούτε «παίξε γέλασε είναι…»

«Έχω 7 team leaders, που στα καλά καθούμενα θα έχουν να διαχειριστούν, ο καθένας, την ομάδα του, που θα εργάζεται πλέον, εξ ’αποστάσεως στο σπίτι τους και η επαφή θα είναι ψηφιακή και αυτό θα συμβεί σε εποχή, όπου όλοι βιώνουμε, την κατανοητή ανασφάλεια μέχρι και φόβο που προκαλεί η πανδημία. Πόσο σίγουρος είμαι ότι οι 7 leaders θα τα καταφέρουν». 

Αυτή ήταν μια ειλικρινής ομολογία του Chief Operations Officer, χρηματοοικονομικού οργανισμού, κατά την έναρξη του πρώτου «ανοιξιάτικου εγκλεισμού».

Η ομολογία αυτή είναι μια πραγματικότητα, που δυστυχώς στην Κυπριακή αγορά είτε παραγνωρίζεται εντελώς ή υποτιμάται.

Εμπεριστατωμένη έρευνα, καταδεικνύει ότι η δυναμική της σχέσης μεταξύ ηγέτη και ομάδας, διαφοροποιείται δραματικά όταν αυτή εξελίσσεται εξ ’αποστάσεως  και ψηφιακά και είναι πλάνη να θεωρούμε ότι αν έχουμε λύσει το θέμα τεχνολογίας σύνδεσης, τότε όλα θα είναι ρολόι.

Τόσο ο ίδιος ο ηγέτης όσο και η ομάδα, βρίσκονται εκτός ζώνης άνεσης τους, το οποίο, εξ ’αντικειμένου, προκαλεί ανασφάλειες μικρού ή μεγάλου βαθμού, που δεν πρέπει να παραγνωρίζονται.

Στην περίπτωση των μελών της ομάδας, η ανασφάλεια που βιώνουν οφείλεται σε τρείς παράγοντες.

Αποπροσανατολισμό: «Χάνουν το μπούσουλα τους» είναι η φράση που αποδίδει μια νέα κατάσταση πραμάτων, όσον αφορά την επίτευξη μιας εργασίας στα πλαίσια μιας τηλεργασίας. Όλα αυτά, που συνθέτουν τον τρόπο δουλειάς, δηλαδή διαδικασίες, καθιερωμένη ρουτίνα, πρακτικές, συνήθειες, όλα αλλάζουν, αφού η τεχνολογία δεν μπορεί, σε καμμιά περίπτωση, να τα αναπαράγει, όπως γίνονταν στο χώρο εργασίας και να τα μεταφέρει όπως ακριβώς είναι, τώρα στο σπίτι του εργαζόμενου.

Να προσθέσουμε, ότι στο νέο σκηνικό, υπάρχουν οι παρεμβάσεις/ παρενοχλήσεις που προέρχονται από το πολύ γνώριμο μεν αλλά εντελώς νέο εργασιακό περιβάλλον ( του σπιτιού μας)

Απομόνωση: Μπορεί η τεχνολογία να μπορεί να μεταφέρει την πληροφόρηση, όπου θέλουμε (και πολλές φορές όπου δεν θέλουμε) αλλά ας σκεφτούμε πρακτικά. Η πληροφόρηση που καταλήγει σε κάθε εργαζόμενο, τις πλείστες φορές δεν είναι μόνο αυτή που διοχετεύεται μέσα από τα δομημένα, επίσημα κανάλια ενδοεπιχειρησιακής επικοινωνίας. Ένας μεγάλος όγκος, χρήσιμος ή και πολλές φορές αχρείαστος καταλήγει σε εμάς, μέσα από ότι ακούμε (συμπεριλαμβανομένου και της ψιθυρολογίας) αλλά και βλέπουμε. Είναι όλα εκείνα που κάνουν τον εργαζόμενο να νοιώθει ότι είναι «μέσα στα πράγματα». Έξω από το εργασιακό περιβάλλον, δηλαδή «έξω από τα νερά του», αναπόφευκτα βιώνει ένα είδος απομόνωσης. 

Απώλεια: Της συντροφικότητας, του κοινωνικού περιεχομένου της εργασίας του καθενός, στοιχεία σημαντικά που εμπλουτίζουν αυτό που είναι η «άλλη μας», εκτός οικογένειας και σπιτιού, ζωής. Η απώλεια αυτή, που συχνά εκφράζεται με διατυπώσεις του τύπου: «πεθύμησα να πάω στη δουλεία μου», είναι ζήτημα που απαιτεί διαχείριση.  

Αυτές τις ανασφάλειες καλείται ένας ηγέτης, ο οποίος όμως δεν έχει ανοσία στην αλλαγή που έχει προκύψει και στον ίδιο, να διαχειριστεί.

Ας ξεκινήσουμε από τα πλέον βασικά. Ένα μεγάλο κομμάτι του ηγούμαι και διευθύνω είναι οι δεξιότητες (μαεστρία εγώ λέω) της επικοινωνίας. Είναι ένα πράγμα να έχεις άμεση επαφή με κάποιο και να μπορείς να διαβάσεις ή έστω να προσδιορίσεις και ακόμα και τις μικρο-εκφράσεις του ή να διαισθανθείς την αλλαγή τόνου φωνής και άλλο η δύο διαστάσεων ψηφιακή επαφή όπου εκτός από τη διαφοροποιημένη εικόνα που μας δίνει, πρόβλημα είναι και ο ήχος, δηλαδή η φωνή, που εξ ’αντικειμένου στρεβλώνεται έστω και σε μικρό βαθμό.

Και αυτό είναι μόνο η αρχή. Πώς βεβαιώνεται ο επικεφαλής ότι ασκεί την απαιτούμενη εξ ‘αποστάσεως εποπτεία χωρίς να εξελιχθεί σε ένα «ενοχλητικό» αντιπαραγωγικό micromanager; Πόσο εύκολα θα ρισκάρει να παρέχει αυξημένη αυτονομία δράσης στα μέλη της ομάδας του; Πώς θα καταφέρει να συντονίσει και να καθοδηγήσει ψηφιακές συναντήσεις της ομάδας του όταν, έτσι και αλλιώς στην κουλτούρα μας είναι να ακούμε λίγο και να διακόπτουμε τους άλλους συχνά; Πώς βεβαιώνεται ότι η κατεύθυνση και οι οδηγίες που θέλει να δώσει, γίνονται απόλυτα κατανοητές σε ένα περιβάλλον εντελώς νέο για όλους;

Και να ολοκληρώσουμε τον μόλις ενδεικτικό κατάλογο προκλήσεων, που πρέπει να τύχουν διαχείρισης με ένα κεφάλαιο στρατηγικό και το πλέον παραγνωρισμένο.

Σε περιόδους αλλαγών και κρίσης, η συνοχή της ομάδας, δηλαδή Συντροφικότητα, Συναντίληψη, Συνεργασία, Συνέργεια είναι προϋπόθεση επιβίωσης και επιτυχίας. «Ψυχοσυναισθηματικά πράματα αυτά» μου δήλωσε με απόλυτη, δήθεν, αυτοπεποίθηση έμπειρο, δυστυχώς, στέλεχος εταιρείας. Αυτή την άποψη είναι πιθανόν να τη συμμερίζονται, πολλοί στο περιβάλλον μας. Ανεξάρτητα, βέβαια, αν μεγάλες πετυχημένες, διεθνείς εταιρείες, αυτή την εποχή, έχουν κτίσει στρατηγικές, ακριβώς για να προλάβουν την αποδόμηση της συνοχής των ομάδων σε όλα τα επίπεδα. Πώς λοιπόν, ο ηγέτης της ομάδας προφυλάσσει αλλά και ενισχύει, κάτω απ’ αυτές τις συνθήκες, τη συνοχή της ομάδας του;

Συμπέρασμα:

Η τηλεργασία προϋπήρχε, σε κάποιο βαθμό, σε οργανισμούς στο εξωτερικό. Ο κορωνοϊός την έχει μετατρέψει σε αναγκαιότητα, αυτή την περίοδο, αλλά και σε μια πιθανόν ωφέλιμη στο μέλλον, πρακτική.

Για να μπορεί, όμως, να εξυπηρετήσει και να μην είναι αφορμή δυσλειτουργιών χρειάζονται δύο στρατηγικές κινήσεις:

  • «Την ανάπτυξη δεξιοτήτων του ψηφιακού ηγέτη» για να είναι σε θέση να υιοθετήσει μια σειρά συμπεριφορών και συνήθειων που επιβάλλονται στη νέα τάξη πραγμάτων. Δεν είναι τυχαίο που διακεκριμένα Business Schools και αναγνωρισμένοι διεθνώς σύμβουλοι σε θέματα διεύθυνσης και ηγεσίας, καταπιάνονται εκτεταμένα με την νέα αυτή ανάγκη

   

  • Ένα συγκροτημένο, περιεκτικό πρωτόκολλο/ πλαίσιο που να καθορίζει ποιοι και πόσοι και με τι κανόνες και προσδοκίες θα μπορούν να εργάζονται από το σπίτι τους. Και αυτό είναι απαραίτητο διότι δεν πρέπει να αγνοούμε το γεγονός ότι έχει αρχίσει, ήδη να εμπεδώνεται ένα «αφήγημα», που αναφέρεται στους προνομιούχους που μένουν σπίτι τους, σε αντίθεση με αυτούς που η φύση και οι συνθήκες εργασίας τους δεν το επιτρέπει, που μπορεί να μετατρέπει σε αιτία, αντιπαραθετικών σχέσεων σε ένα οργανισμό

Και για να κλείσουμε με μια πιο αισιόδοξη ερώτημα; Μήπως τελικά η ανάγκη υιοθέτησης της τηλεργασίας θα σπρώξει περισσότερες εταιρείες στην απλοποίηση, κεντρικοποίηση και ψηφιοποίηση λειτουργιών με όλα τα συναφή οφέλη;

*Γενικός Διευθυντής, Great Place to Work®

Σύμβουλος Εκπαίδευσης interFRONTIERS interKNOWLEDGE

RELATED ARTICLES

Για να σχολιάσετε κάντε κλικ εδώ
Πίσω στην αρχή της σελίδας