Όμιλος Χ.Α.Παπαέλληνας: Σε ρυθμούς digital

Το στοίχημα για τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού & Βιωσιμότητας του Ομίλου Χ.Α.Παπαέλληνας ήταν διττό, όπως αναφέρει στη συνέντευξή της η διευθύντρια του τμήματος, Μέλανη Μιχαηλίδου. Από τη μια έπρεπε να κάνουν την επανάσταση εισάγοντας τον ψηφιακό μετασχηματισμό του τμήματος ειδικότερα και του Οργανισμού γενικότερα και από την άλλη να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο εργάζονταν οι 600 άνθρωποί του. Κάνοντας πλέον τον απολογισμό, βλέπoυν τις προσπάθειες να έχουν στεφθεί με επιτυχία, καθιστώντας τον Όμιλο πρωτοπόρο στην ψηφιοποίηση, η οποία θεωρείται καθ’ όλα ολοκληρωμένη.

Πώς εισήλθε ο Όμιλος Χ.Α. Παπαέλληνας στην εποχή της ψηφιοποίησης;

Εισήλθαμε στην εποχή του ψηφιακού μετασχηματισμού πρo εξαετίας, με στόχο τον εκσυγχρονισμό του συνόλου των εργασιών μας και την επίτευξη των στόχων μας. Αυτό συνέβαλε σημαντικά στο να μας βρει εν πολλοίς προετοιμασμένους η πανδημία του covid-19, ώστε να μπορέσουμε να αντιμετωπίσουμε τις προκλήσεις που όλος ο επιχειρηματικός κόσμος, οι κυβερνητικές υπηρεσίες και η κοινωνία ολόκληρη είχαν πλέον ενώπιόν τους με επίκεντρο τη διασφάλιση της υγείας και της ομαλής πορείας της οικονομίας. Γενικότερα, η τηλεργασία και η κοινωνική απόσταση που αναδείχθηκαν ως αδήριτη ανάγκη από την κρίση της πανδημίας, ισχυροποίησαν τη διείσδυση παντού των ψηφιακών τεχνολογιών με σημαντικό αντίκτυπο στο σύνολο της οικονομίας και στις ζωές των πολιτών.

Πώς άρχισε το ταξίδι του μετασχηματισμού και πώς συνέβαλε στην ενίσχυση των εργασιών του Ομίλου;

Ο Όμιλός μας άρχισε τον ψηφιακό μετασχηματισμό του από τις δραστηριότητες της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού με τις πολύ σημαντικές αρμοδιότητες σε σχέση με το προσωπικό, το οποίο έμπρακτα, και όχι ως σχήμα λόγου, αποτελεί το σημαντικότερο κεφάλαιό του.

Μέσω του ψηφιακού μετασχηματισμού του HR (HR Digital Transformation), ο Όμιλος ενισχύει την επιχειρηματική του δραστηριότητα με επίκεντρο τους ανθρώπους του, ισχυροποιώντας περαιτέρω τις βάσεις που έχει για να προσελκύει, να διατηρεί και να αναπτύσσει ικανό και ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό. Ο ψηφιακός μετασχηματισμός μας βοήθησε να απλοποιήσουμε διαδικασίες και να αυτοματοποιήσουμε καθημερινές εργασίες, μειώνοντας τόσο τον χρόνο εκτέλεσής τους όσο και τη χρήση χαρτιού στο ελάχιστο. Όπου χρησιμοποιείται ακόμα χαρτί, αυτό γίνεται με όλες τις προϋποθέσεις που επιβάλλει η πράσινη ανάπτυξη, γιατί και αυτός είναι ένας τομέας στον οποίο επικεντρώνεται η προσοχή του Ομίλου μας.

Ποια πορεία ακολουθήσατε με προορισμό την ψηφιοποίηση;

Το πρώτο βήμα σε αυτό το ταξίδι της ψηφιακής μας εξέλιξης ήταν η εφαρμογή της ηλεκτρονικής πλατφόρμας e-learning, με απώτερο στόχο την περαιτέρω ενδυνάμωση των γνώσεων και ικανοτήτων των μελών του προσωπικού των καταστημάτων μας. Ακολούθως, η ηλεκτρονική πλατφόρμα υιοθετήθηκε και σε άλλα τμήματα του Ομίλου.

Επόμενο βήμα, ήταν η εφαρμογή του HR Mobile Application, μέσω του οποίου οι συνάδελφοι στέλνουν τις αιτήσεις των αδειών τους προς έγκριση. Επίσης, βλέπουν την κατάσταση μισθοδοσίας τους, το υπόλοιπο των αδειών τους, τις ώρες εργασίας τους και λαμβάνουν διάφορες ενημερώσεις. Ένα άλλο σημαντικό εργαλείο είναι το Blue Jam, μια ψηφιακή πύλη HR Self-service. Μέσω αυτού, οι συνάδελφοι βρίσκουν όλη την πληροφόρηση σχετικά με την εργοδότησή τους, όπως μισθοδοσία, ασφάλειες, ταμείο προνοίας, ωφελήματα για την οικογένεια και τις εκπτώσεις στα προϊόντα του Ομίλου.

Η ψηφιακή αυτή πύλη συμβάλλει και στην ανάπτυξη της ενδοεταιρικής επικοινωνίας;

Μάλιστα. Οι συνάδελφοι ενημερώνονται για τα νέα του Ομίλου, τις εκδηλώσεις, τις κενές θέσεις εργασίας, ακόμα και για το μενού της ημέρας στο εστιατόριο που διαθέτει. Επίσης, μέσω του Blue Jam διοργανώνονται διαγωνισμοί, ενώ οι εργαζόμενοί μας επικοινωνούν μεταξύ τους, δημιουργώντας chat rooms.

Θα πρέπει, επίσης, να προσθέσουμε ότι ένα άλλο διαθέσιμο ψηφιακό εργαλείο είναι η Πλατφόρμα Διαχείρισης του Ταμείου Προνοίας. Μέσω αυτής, οι συνάδελφοι έχουν πρόσβαση στον προσωπικό τους λογαριασμό, με όλη την πληροφόρηση για την κατάσταση του ταμείου προνοίας τους. Επίσης, έχουν τη δυνατότητα να κάνουν αίτηση για δάνειο και να αλλάζουν το ποσοστό της εισφοράς τους.

Ακόμα, τα συμβόλαια εργοδότησης, πλέον, γίνονται σε ψηφιακή μορφή, όπως και όλα τα προγράμματά μας - Σύστημα Απόδοσης και Στοχοθεσίας, Ανατροφοδότηση Απόδοσης στους έξι μήνες εργασίας - ενώ βρισκόμαστε στη διαδικασία υλοποίησης του Recruitment Module.

Πώς εργαστήκατε, ώστε το προσωπικό να ανταποκριθεί στις νέες ψηφιακές ανάγκες;

Η όλη η διαδικασία του ψηφιακού μετασχηματισμού είναι ένα ταξίδι με αρχή, μέση και σκοπό. Το διαφορετικό είναι ότι το ταξίδι κάπου τελειώνει, ενώ ο ψηφιακός μετασχηματισμός βρίσκεται σε μια συνεχή πορεία εξέλιξης, όπου κάτι νέο συνεχώς προκύπτει και εσύ χρειάζεται να είσαι προδραστικός και έτοιμος να υλοποιήσεις νέα πράγματα.

Όπως ισχύει για όλες τις αλλαγές, χρειάζεται να υπάρχει κοινή αντίληψη για το πού θέλουμε να πάμε και δέσμευση για επίτευξη του κοινού στόχου. Ο ρόλος της Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού ήταν καθοριστικός στην επιτυχή υλοποίηση του έργου τόσο στο κομμάτι του Project Management με τον καθορισμό των προδιαγραφών του έργου και τον συντονισμό των διαφόρων μερών όσο και ως ρυθμιστή στην εδραίωση κουλτούρας αλλαγής.

Ποια ήταν η κυριότερη πρόκληση με την οποία αναμετρηθήκατε;

Μια σημαντική πρόκληση που είχαμε να αντιμετωπίσουμε ήταν να εκπαιδεύσουμε και να πείσουμε 600 άτομα να αλλάξουν τον καθημερινό τρόπο εργασίας τους. Αρκετά ήταν ευέλικτα και πολύ θετικά στην αλλαγή, όμως υπήρχαν και δυσκολίες γιατί είχαμε και άτομα που δεν ήταν καθόλου εξοικειωμένα με την τεχνολογία. Αναθέσαμε σε συναδέλφους από διάφορα τμήματα του οργανισμού, ρόλο HR Champion. Τα άτομα αυτά επιλέγηκαν βάσει συγκεκριμένων χαρακτηριστικών, όπως γνώση των συστημάτων, εύκολη προσβασιμότητα και μεταδοτικότητα. Είχαν στενή συνεργασία με τη Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, οι συνάδελφοι μπορούσαν να αποταθούν σε αυτούς για να τους βοηθήσουν στα τεχνικά θέματα και να τους λύσουν απορίες. Η όλη προσπάθεια μόνο θετικά αποτελέσματα είχε, αφού βλέπουμε συνεχώς τα οφέλη της αλλαγής.

Πώς βλέπετε το μέλλον της εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις τεχνολογικές εξελίξεις;

Δεν θεωρώ ότι υπάρχει κάποιος που πιστεύει ότι το μέλλον της εργασίας δεν πρόκειται να επηρεαστεί από τις τεχνολογικές εξελίξεις. Καταρχάς, οι τεχνολογικές εξελίξεις δεν είναι κάτι νέο. Η βιομηχανική επανάσταση επέφερε δραστικές αλλαγές, νέα επαγγέλματα δημιουργήθηκαν και άλλα καταργήθηκαν. Πόσω μάλλον τώρα, που βρισκόμαστε στα πρόθυρα μιας νέας τεχνολογικής επανάστασης που αλλάζει τον τρόπο με τον οποίο ζούμε, εργαζόμαστε και αλληλοεπιδρούμε.

Τώρα μιλάμε για metaverse, μετανθρωπισμό, βιοτεχνολογία.

Το Artificial Intelligence, η αυτοματοποίηση και η χρήση robotics εισβάλλουν ολοένα και περισσότερο στον χώρο εργασίας. Αυτό σίγουρα επηρεάζει τη διαμόρφωση διαφόρων επαγγελμάτων, εκ των οποίων κάποια θα καταργηθούν, άλλα θα διαφοροποιηθούν και νέα θα δημιουργηθούν.

Να υποθέσουμε πως δεν είστε από τους οργανισμούς που συμφωνούν με την άποψη ότι σε κάποια στιγμή η τεχνολογία θα αντικαταστήσει τις θέσεις εργασίας των ανθρώπων;

Στον Όμιλο Χ.Α.Παπαέλληνας η τεχνολογία δεν αντικαθιστά, στο παρόν τουλάχιστο στάδιο, θέσεις εργασίας. Ναι, η αυτοματοποίηση μας βοηθά να κάνουμε πιο γρήγορα και αποτελεσματικά τη δουλειά μας, κυρίως για επαναλαμβανόμενες ενέργειες, εξού και χρησιμοποιούμε Robotic Process Automation (RPA). Στο μέλλον σίγουρα μερικές θέσεις θα αλλάξουν μορφή και ίσως ορισμένες καταργηθούν, όπως και κάποιες άλλες θα δημιουργηθούν. Εξάλλου, τα τελευταία χρόνια έχουν δημιουργηθεί νέες θέσεις εργασίας που πριν από δέκα χρόνια κανείς δεν μπορούσε να φανταστεί ότι θα υπήρχαν, όπως στους τομείς Business Intelligence, Digital Marketing και Customer Insight.

Ως άτομο στο HR προφανώς και υποστηρίζω ότι η τεχνολογία κατ’ ουδένα τρόπο δεν μπορεί να αντικαταστήσει την προσωπική επαφή, την ανθρώπινη αλληλεπίδραση, τη δημιουργικότητα και την ενσυναίσθηση. Ο Όμιλος Χ.Α.Παπαέλληνας είναι ένας οργανισμός του οποίου οι δραστηριότητές έχουν επίκεντρο τον άνθρωπο.

Γι’ αυτό και η αποστολή του έχει οριστεί και είναι: Να κάνουμε όλο και περισσότερους ανθρώπους να ζουν και να νιώθουν καλύτερα.

Τα τρία σημαντικότερα οφέλη του ψηφιακού μετασχηματισμού του HR

To πρώτο είναι μεγαλύτερη αποδοτικότητα των εργασιών του HR με έμφαση στο αναπτυξιακό κομμάτι, όπως είναι το Learning & Development, το Talent Management, το onboarding των νέων συναδέλφων και το Recruitment.

Δεύτερο είναι η απλοποίηση της εργασίας μέσω της αυτοματοποίησης των εργασιών που συνεπάγεται ελαχιστοποίηση γραφειοκρατίας και κατανάλωσης χαρτιού και τρίτο η αυτοεξυπηρέτηση των συναδέλφων μας.