Τι κατέδειξε έρευνα για το ανθρώπινο δυναμικό στην εφοδιαστική αλυσίδα

Σε ένα συνεχώς μεταβαλλόμενο περιβάλλον, η iMinder κατανοώντας τον κρίσιμο ρόλο των ανθρώπων στις σύγχρονες τάσεις και προκλήσεις στην Εφοδιαστική Αλυσίδα και τις Επιχειρησιακές Λειτουργίες, διοργάνωσε την μεγαλύτερη παγκύπρια έρευνα για το Ανθρώπινο Δυναμικό στην Εφοδιαστική Αλυσίδα και τις Επιχειρησιακές Λειτουργίες των Κυπριακών Επιχειρήσεων.

Διοργανώθηκε υπό την αιγίδα του Κυπριακού Φορέα Εφοδιαστικής Αλυσίδας (ΚΥ.Φ.ΕΑ), του ΚΕΒΕ, του Cyprus Payroll Management Association (CPMA), του Κυπριακού Συνδέσμου Διεύθυνσης Ανθρώπινου Δυναμικού και του ECR CYPRUS.

Η έρευνα είχε διάρκεια από τον Σεπτέμβριο 2022 μέχρι τον Οκτώβριο 2022 και σκοπός της ήταν να διαγνώσει τις ανάγκες εκπαίδευσης, το βαθμό σημαντικότητας του ανθρώπινου δυναμικού, να αποτυπώσει τις αμοιβές και ωφελήματα ανά ειδικότητα, και τέλος να αναδείξει τις προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι εταιρείες και οι οργανισμοί στην εργοδότηση και διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Στην έρευνα συμμετείχαν εννέα (9) κλάδοι εταιρειών:

1.) FMCG (Τρόφιμο ή/και μη τρόφιμο),

2.) Είδη ένδυσης ή/και υπόδησης,

3.) Φάρμακα,

4.) Αυτοκίνητα και ανταλλακτικά,

5.) DIY,

6.) Κατασκευαστικές

7.) Ηλεκτρονικών είδη

8.) Είδη καλλυντικών ή/και προσωπικής υγιεινής και

9.) Ναυτιλία και εφτά (7) Τύποι εταιρειών:

1.) 3PL,

2.) Παραγωγοί,  

3.) Αντιπρόσωποι/Διανομείς,

4.) Λιανέμποροι,

5.) Εταιρείες Ε-commerce,

6.) Παράδοση Φαγητού και Προϊόντων και

7.) Μεταποίηση.

Από την έρευνα, διαφάνηκε ότι όλες οι εταιρείες, θεωρούν την εκπαίδευση και τη δια βίου κατάρτιση του ανθρώπινου δυναμικού σημαντική μέχρι και εξαιρετικά σημαντική με την πλειοψηφία των εταιρειών, 78%, να αναφέρει ότι η ανάγκη για εκπαίδευση υπάρχει και στα δύο (2) επίπεδα θέσεων εργασίας, σε στελέχη 1ης Γραμμής  αλλά και Προϊσταμένους/Διευθυντές.

Επιπρόσθετα, από την έρευνα διαφάνηκε ότι ένας μεγάλος αριθμός από το τμήμα του Ανθρώπινου Δυναμικού  των εταιρειών, ποσοστό  43%, εφαρμόζει μέτρια μέχρι και καθόλου διάγνωση των αναγκών εκπαίδευσης του προσωπικού της Εφοδιαστικής Αλυσίδας και των Επιχειρησιακών Λειτουργιών.

Όσον αφορά το ύψος της δαπάνης των εταιρειών για εκπαίδευση, διαφάνηκε αύξηση 20%, συγκριτικά με την περίοδο πριν την πανδημία του COVID-19. Διπλάσιο ποσοστό αύξησης, 40%, παρουσιάζει ο αριθμός των εκπαιδευόμενων ατόμων, με το μέσο όμως ποσό ανά άτομο που δαπανήθηκε να μειώνεται κατά 14%.

Σχετικά με τις ανάγκες για εξωτερικές εκπαιδεύσεις, φάνηκε ότι οι εταιρείες επιλέγουν κατά προτίμηση τα μονοεπιχειρησιακά σεμινάρια, ενώ οι επαγγελματικές πιστοποιήσεις (Πιστοποίηση ELA, Σύστημα Επαγγελματικών Προσόντων ΑνΑΔ) παρουσιάζονται 3ες στις επιλογές μεταξύ των κατηγοριών εκπαίδευσης στον κλάδο, με ποσοστό 15%,. Κατά δήλωση, υπάρχει η ανάγκη για Επαγγελματική Πιστοποίηση, κυρίως σε επίπεδο Προϊσταμένων/ Διευθυντών.

Αναφορικά με το κατά κεφαλήν ετήσιο μέσο μικτό κόστος εργοδότησης, διαφάνηκε ότι οι ψηλότερα αμειβόμενες θέσεις εργασίας ανά επίπεδο είναι, σε επίπεδο Προϊστάμενοι/Διευθυντές, ο Διευθυντής Παραγωγής και σε επίπεδο Στελεχών 1ης γραμμής, ο  Λειτουργός Αγορών. Επιπρόσθετα, η πλειονότητα των εταιρειών παρέχει στους εργαζόμενους ωφελήματα 13ου μισθού αλλά όχι 14ου , ο θεσμός του ταμείου προνοίας εφαρμόζεται από το 61% των εταιρειών ενώ η παροχή ιδιωτικής ασφάλισης προσφέρετε μόνο από το 1/3 των εταιρειών της Εφοδιαστικής Αλυσίδας.

Σε σχέση με το DNA του προσωπικού της Εφοδιαστικής Αλυσίδας, η εργοδότηση γυναικών και άντρων είναι σχεδόν ισορροπημένη με την πλειοψηφία αυτών να είναι Ελληνοκύπριοι, νέοι ηλικίας 24-40 χρονών με επίπεδο μόρφωσης δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης (Λύκειο).

Τέλος, όσον αφορά το βαθμό δυσκολίας εξεύρεσης ανθρώπινου δυναμικού, οι ερωτηθέντες το χαρακτήρισαν δύσκολο, μέχρι και εξαιρετικά δύσκολο, τόσο για στελέχη 1ης γραμμής, 52%, όσο και για Προϊστάμενους/Διευθυντές, με ποσοστό 56%.

Ο μέσος ετήσιος ρυθμός αλλαγής (turnover) των στελεχών 1ης γραμμής αγγίζει το 7.4% και είναι περίπου 12 φορές μεγαλύτερος συγκριτικά με το επίπεδο Προϊσταμένων/Διευθυντών.