«Με ποιον τρόπο συμβάλει το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού στην επιτυχία της στρατηγικής μιας επιχείρησης;»

Όλοι οι άνθρωποι μπορούν να δουν τις τακτικές με τις οποίες κερδίζω τις μάχες, αλλά αυτό που κανένας δε μπορεί να δει, είναι η στρατηγική μέσω της οποίας η νίκη επιτυγχάνεται. Sun Tzu, The Art of War

Μέσα στην τοπική και παγκόσμια οικονομική αναταραχή οι επιχειρήσεις έρχονται αντιμέτωπες με μια πρωτοφανής ανάγκη να μειώσουν τα ιεραρχικά τους επίπεδα και να ανασχεδιάσουν τις οργανωτικές τους δομές με σκοπό να παραμείνουν ανταγωνιστικές, ώστε να επιβιώσουν . Η περίοδος κρίσης που διανύουμε, αποτελεί μοναδική ευκαιρία για τις επιχειρήσεις ανά τον κόσμο να έλθουν αντιμέτωπες με την πραγματική εικόνα των μεθόδων διοίκησης που ακολουθούν και να προσπαθήσουν να τη βελτιώσουν . Η διαρκής ανάγκη για αλλαγή λοιπόν δεν αφήνει ανεπηρέαστο κανένα τμήμα της επιχείρησης, και συγχρόνως οδηγεί στην αναγνώριση της σημασίας του Ανθρώπινου Δυναμικού ως παράγοντα που μπορεί όχι μόνο να παίξει καταλυτικό ρόλο στην επιτυχία του οργανισμού, αλλά και να αποτελέσει μεγάλη απειλή και να κλονίσει τα θεμέλια της επιχείρησης, αν δεν τύχει σωστής μεταχείρισης . Το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού σήμερα είναι επιφορτισμένο με έναν πιο στρατηγικό ρόλο, αξιοποιώντας όσο το δυνατόν καλύτερα τους ανθρώπινους πόρους που διαθέτει η εκάστοτε επιχείρηση, στοχεύοντας στη δημιουργία ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Στη διεθνή βιβλιογραφία συναντά κανείς πλήθος ορισμών της έννοιας “strategy”. Από τους πρώτους που έδωσε υπόσταση στον όρο, ήταν ο Alfred Chandler, ορίζοντας τον ως “…the determination of the basic long-term goals and the objectives of an enterprise, and the adoption of courses of action and the allocation of resources necessary for carrying out these goals” . Ο πιο πλήρης από τους ορισμούς είναι αυτός των Johnson, Scholes and Whittington, που ορίζει “…την κατεύθυνση (direction) και το εύρος δραστηριοτήτων (scope) μιας επιχείρησης μακροπρόθεσμα, η οποία εξασφαλίζει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα για την επιχείρηση, μέσω της διάταξης των πόρων της μέσα σε ένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον, με στόχο να ανταποκριθεί στις ανάγκες και να ικανοποιήσει τις προσδοκίες των βασικών stakeholders” . Η στρατηγική όμως, μιας εταιρίας αφορά και την ισορροπία μεταξύ των εσωτερικών δυνατοτήτων και αδυναμιών της με τις εξωτερικές ευκαιρίες και τις απειλές της, έτσι ώστε να διατηρήσει το ανταγωνιστικό της πλεονέκτημα . Στην εκτίμηση, τόσο των εσωτερικών, όσο και των εξωτερικών ιδιαιτεροτήτων της επιχείρησης, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού συμβάλλει καθοριστικά ενώ, επιπλέον, συμβάλλει καθοριστικά και στην εκτίμηση των νέων τάσεων που επικρατούν στην αγορά. Συγκεκριμένα, παρέχει λεπτομέρειες που αφορούν σχέδια κινήτρων που χρησιμοποιούνται από τους ανταγωνιστές, διεξάγει έρευνα αγοράς σχετικά με την ικανοποίηση ή όχι των πελατών και παρέχει πληροφόρηση σχετικά με την συχνά μεταβαλλόμενη νομοθεσία περί των σχέσεων εργασίας. Ο ειδικός στη στρατηγική, Michael Porter, έχει συμπεράνει ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού είναι το κλειδί στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.

Πιο συγκεκριμένα, έχει αναγνωριστεί ότι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μπορεί να αποκτηθεί με υψηλής ποιότητας δυναμικό, το οποίο δίνει τη δυνατότητα στους οργανισμούς να ανταγωνιστούν με βάση ποιοτικά και διαφοροποιημένα προϊόντα και υπηρεσίες, καθώς και τεχνολογικές καινοτομίες, αντί να στηρίζονται σε χαμηλά κόστη . Ένα παράδειγμα ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος που βασίζεται στο ανθρώπινο δυναμικό προέρχεται από τις προσπάθειες του John Deree να αυτοματοποιήσει τα εργοστάσιά του. Σαν αποτέλεσμα της ανάπτυξης του ταλέντου του και της εξαιρετικής εξειδίκευσης στην εργοστασιακή αυτοματοποίηση, η εταιρία εγκαθίδρυσε έναν τεχνολογικό διαχωρισμό . Το παραπάνω γεγονός, έχει οδηγήσει στην ανάπτυξη ενός νέου πεδίου για την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού, γνωστό ως Strategic Human Resources Management. Ο όρος αυτός, ορίζεται ως το σύνολο των πολιτικών και μεθόδων Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού που βοηθούν την επιχείρηση στην επίτευξη των στρατηγικών της στόχων, όπως αυτοί έχουν καθοριστεί από την επιχειρησιακή της στρατηγική και υλοποιούνται μέσω του στρατηγικού management.

Πέρα όμως από το ρόλο του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού, να παρέχει ανταγωνιστικό πλεονέκτημα στην εταιρεία, oι Ανθρώπινοι Πόροι μπορούν να συμβάλλουν στη στρατηγική και το σχεδιασμό της με έναν αριθμό διαφορετικών τρόπων. Συστήματα, όπως η επιβράβευση της απόδοσης , οι προσλήψεις, η εκπαίδευση  και η αποζημίωση, δίνει τη δυνατότητα στους managers να εφαρμόσουν το στρατηγικό σχεδιασμό της εκάστοτε εταιρείας. Με τον τρόπο αυτό, και αναγνωρίζοντας την πολύ σημαντική η συμβολή τους, προβλήματα όπως η έλλειψη ή ο πλεονασμός προσωπικού για συγκεκριμένες θέσεις-κλειδιά, μπορεί να αποφευχθεί, χρησιμοποιώντας μία σειρά από τεχνικές πρόβλεψης της προσφοράς και της ζήτησης ανθρώπινων πόρων. Ο προγραμματισμός ανθρώπινου δυναμικού άλλωστε, συνδέει τη διοίκηση και τον επιχειρηματικό σχεδιασμό με τα προαναφερθέντα συστήματα .

Η επιλογή και στρατολόγηση του προσωπικού, η εκπαίδευση, η εξέλιξη και η προσαρμογή του στο περιβάλλον εργασίας (τόσο των νεοπροσληφθέντων όσο και των παλαιών), η αποφυγή διακρίσεων και η παροχή ίσων ευκαιριών, η εξασφάλιση υγιεινών και ασφαλών συνθηκών εργασίας, η ικανότητα διαχείρισης παραπόνων και παρακολούθησης των εργασιακών σχέσεων, η διεξαγωγή περιγραφής των θέσεων εργασίας, ο σχεδιασμός των αναγκών των θέσεων εργασίας, η διαχείριση και ο καθορισμός της μισθολογικής κλίμακας, η παροχή κινήτρων και έξτρα παροχών, ο καθορισμός κωδίκων επικοινωνίας, η ενίσχυση του φρονήματος της ενότητας και της αλληλεγγύης μεταξύ των εργαζομένων και η ταύτισή τους με την πολιτική και τους στόχους της εταιρίας, αποτελούν λειτουργίες του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων, που είναι απαραίτητες και αναγκαίες για την ομαλή λειτουργία, αλλά και την ανάπτυξη ενός οργανισμού. Αν αναλογιστεί κανείς, τα προβλήματα και τις δυσχέρειες που μπορούν να επιφέρουν μια λανθασμένη επιλογή προσωπικού ή η συνεχής αναδιοργάνωση του οργανισμού ή ακόμα και η πιθανή ανάμειξή του σε δικαστικές περιπέτειες, εξαιτίας αθέμιτων πράξεων σε θέματα που διέπουν την εργασιακή σχέση μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου, τότε εύκολα μπορεί να κατανοήσει τη συμβολή και τη βοήθεια του εξεταζόμενου τμήματος στη στρατηγική της εταιρείας.

Εκτός όμως από τα παραπάνω, η συμβολή του τμήματος Ανθρώπινων Πόρων έχει αναβαθμιστεί λόγω και της ανάγκης ελέγχου του εργατικού κόστους . Σαν αποτέλεσμα της έντονης πίεσης να ελεγχθούν τα κόστη, οι γενικοί διευθυντές έχουν αντιληφθεί καλύτερα πλέον τον αρνητικό αντίκτυπο της αναποτελεσματικής χρήσης του ανθρώπινου δυναμικού. Δεν χρειάζεται κανείς να δει μακριά για να βρει την αιτία της χαμηλής παραγωγικότητας, αρκεί να αντιληφθεί τα ακόλουθα: την έλλειψη εμπιστοσύνης, τις ανταγωνιστικές σχέσεις μεταξύ εργατών και διοίκησης, το φόβο και την αντίσταση στην αλλαγή, την έλλειψη κινήτρων, τους μη σωστά χρησιμοποιούμενους εργάτες και βέβαια τις περιοριστικές πρακτικές λειτουργίας. Είναι άλλωστε πραγματικότητα το γεγονός ότι η επένδυση στην αποτελεσματική χρησιμοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί να αποδειχθεί περισσότερο αποτελεσματική από επενδύσεις σε εγκαταστάσεις και εξοπλισμό. Εξαιτίας του αποτελεσματικού ελέγχου του κόστους, αποδεικνύεται ότι η Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού μπορεί να παίξει ρόλο-κλειδί στη στρατηγική του ανταγωνισμού και στην ανάπτυξη επιθετικής ανταγωνιστικής πολιτικής .

Ένας επιπλέον βασικός ρόλος της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων είναι να αξιολογήσει το κατά πόσο είναι εφικτή η εφαρμογή μιας στρατηγικής και να παρέχει δεδομένα  κατά τη διαδικασία διαμόρφωσης της στρατηγικής του οργανισμού . Όπως είναι ήδη γνωστό, αναγκαιότητα της στρατηγικής είναι να επικεντρώσει τους πόρους της, με σκοπό ο οργανισμός να πλεονεκτεί έναντι των αντιπάλων του. Δηλαδή, οι τομείς στους οποίους υπάρχουν ευκαιρίες και στις οποίες η εταιρία διαθέτει πλεονεκτήματα, θα εφοδιαστούν με περισσότερους πόρους, που θα προέρχονται από περιοχές όπου οι ευκαιρίες αναμένεται να μειωθούν στο μέλλον, αλλά και στις οποίες η εταιρία τώρα τα πάει καλά και εξοικονομεί χρήματα. Αντίστοιχα, οι πόροι αυτοί μπορεί να προέρχονται και από τομείς που χαρακτηρίζονται από μη ελκυστικές ευκαιρίες, αλλά και από χαμηλή δυναμική του οργανισμού. Αυτό που γίνεται πάντως αντιληπτό με τον έναν ή άλλο τρόπο, είναι ότι μερικές μονάδες ή γραμμές παραγωγής δε θα απορροφήσουν πόρους. Εκεί λοιπόν, η Διοίκηση Ανθρώπινων Πόρων πρέπει να αποτρέψει την υπονόμευση αυτών των τομέων που δεν απορροφούν πόρους, μιας και οι τομείς αυτοί εξακολουθούν να είναι κρίσιμοι, τουλάχιστον στο βραχυπρόθεσμο μέλλον, για την επιτυχία και την άνθηση της εταιρίας. Καθώς οι πόροι δεν απορροφώνται πλέον από περιοχές, είτε υψηλού δυναμικού, είτε χαμηλού δυναμικού της εταιρίας, ο τρόπος συμπεριφοράς που εισπράττουν οι εργαζόμενοι αυτών των περιοχών, είναι κρίσιμος για την επιτυχή εφαρμογή της στρατηγικής της εταιρίας .

Μία άλλη πιθανή συμβολή της Διοίκησης Ανθρώπινων Πόρων στη στρατηγική ενός οργανισμού, έγκειται από τη μία, στην καλύτερη πρόβλεψη του είδους των ανθρώπων που θα χρειαστούν για να υποστηρίξουν τη στρατηγική και από την άλλη στην παροχή εναλλακτικών για την αντιμετώπιση ελλείμματος ή πλεονάσματος εργατικών χεριών . Επιπρόσθετα, η συμμετοχή του στην ανάπτυξη των οικονομικών λειτουργιών και στο marketing, παρέχει δεδομένα για τη διαμόρφωση χρονοδιαγράμματος της υλοποίησης εργασιών και γενικά συμμετέχει ενεργά στην εφαρμογή του στρατηγικού σχεδιασμού. Με τον τρόπο αυτό το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, φαίνεται ως μέσο προστασίας από ένα περιβάλλον αβεβαιότητας, εστιάζοντας σε τάσεις που αφορούν τρία με τέσσερα χρόνια μελλοντικά και καλύπτουν δημογραφικές αλλαγές, τεχνολογικά, κοινωνικοοικονομικά θέματα, καθώς και το ρυθμιστικό περιβάλλον.

Επαγωγικά λοιπόν, το γεγονός ότι η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού φαίνεται ότι μπορεί να βοηθήσει τη Διοίκηση μιας εταιρείας να εκτελέσει το στρατηγικό της πλάνο, οδηγεί στην εξής ερώτηση: Υπάρχει ένα παγκοσμίως αναγνωρισμένο πλαίσιο πρακτικών που χρησιμοποιεί η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού προκειμένου να συμβάλει στην αποδοτικότατη ευδοκίμηση του πλάνου στρατηγικής της εκάστοτε εταιρίας; Οι γνώμες διίστανται, και συγκεκριμένα, από τη μια μεριά υποστηρίζεται ότι υπάρχουν κάποιες ευρύτερες διαδεδομένες πρακτικές και φιλοσοφικές αρχές, οι οποίες είναι παγκοσμίως εφαρμόσιμες στις περισσότερες επιχειρήσεις, αλλά από την άλλη, δεν υπάρχει καλύτερη πρακτική από το να οργανώσεις την Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού μιας επιχείρησης με τέτοιο τρόπο ώστε να ταιριάζει στο σχέδιο στρατηγικής της και να υποστηρίζει τις λειτουργικές, αλλά και τις στρατηγικές της πρωτοβουλίες.