Προστασία εργαζομένων από απολύσεις στην Κύπρο εν καιρώ πανδημίας

Της Χαρίκλειας Θεοδούλου*, Senior Associate της Harris Kyriakides

Η ραγδαία εξάπλωση του ιού COVID 19 έχει καθηλώσει σημαντικό αριθμό τομέων παραγωγικής δραστηριότητας τόσο σε τοπικό αλλά και σε διεθνές επίπεδο. Ισχυρότατο είναι και το πλήγμα στον τομέα της οικονομίας και κατ’ επέκταση της εξεύρεσης εργασίας και εργοδότησης σημαντικής μερίδας συμπολιτών μας. Η απόφαση της κυπριακής κυβέρνησης για επιβολή καθολικού ή μερικού lockdown για περίοδο αρκετών εβδομάδων και η πλήρης ή μερική αναστολή εργασιών ανάγκασε μεγάλο αριθμό επιχειρήσεων να λάβουν διάφορα μέτρα σε μια προσπάθεια είτε να μειώσουν τα έξοδά τους ή ακόμα και για να επιβιώσουν την έκρυθμη κατάσταση που δημιούργησε η εξάπλωση του COVID-19.

Η οικονομική ενίσχυση των πληγεισών επιχειρήσεων καθώς και η προστασία των εργοδοτουμένων αποτέλεσε πρώτιστο μέλημα του Υπουργείου Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων το οποίο εξέδωσε σειρά αποφάσεων και κανονισμών για τη λήψη εκτάκτων μέτρων ώστε να αντιμετωπιστεί η πανδημία. Μέρος αυτών των μέτρων είχαν άμεση επίδραση στις εργασιακές σχέσεις και τροποποίησαν το εργασιακό δίκαιο που ίσχυε μέχρι σήμερα και το οποίο προέρχεται κατά κύριο λόγο αφενός μεν από τη βασική εργατική νομοθεσία της Κύπρου και αφετέρου από την ελευθερία των συμβάσεων. Σε κάποια έκταση, τα μέτρα αυτά στόχευαν την προστασία της εργασίας και την αποφυγή των απολύσεων.  Εντούτοις, ενόψει της επιδείνωσης της οικονομικής κατάστασης λόγω και του τεράστιου πλήγματος στον τουρισμό αλλά και σε άλλους τομείς της οικονομίας, το ζήτημα των απολύσεων εργαζομένων και των συναφών δικαιωμάτων εργαζομένων είναι εξαιρετικά επίκαιρο και δύσκολο, αφού στην εξίσωση της βασικής εργατικής νομοθεσίας και της ελευθερίας των συμβάσεων έχουν προστεθεί ζητήματα ειδικών νομοθετικών ρυθμίσεων, ανωτέρας βίας, ματαίωσης συμβάσεων και άλλα.  
 
Η προστασία εργοδοτούμενων από απόλυση μέχρι τον Οκτώβριο 2020
Κατά πρώτον, στη βάση της εξουσιοδότησης που δόθηκε στην Υπουργό Εργασίας για την έκδοση ειδικών σχεδίων για την αντιμετώπιση της πανδημίας, εκδόθηκε, μεταξύ άλλων, ειδικό σχέδιο αναφορικά με την στήριξη τόσο των μισθωτών του ιδιωτικού τομέα όσο και των επιχειρήσεων. Βασική προϋπόθεση συμμετοχής στο προαναφερόμενο σχέδιο και τις παρατάσεις αυτού όπως έχουν εκδοθεί από το αρμόδιο Υπουργείο, ήταν να μην έχει απολυθεί οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος από την 1^ην  Μαρτίου 2020 και σε περίπτωση έγκρισης της αίτησης, να μην απολυθεί οποιοσδήποτε εργαζόμενος τόσο για την περίοδο συμμετοχής της επιχείρησης στο σχέδιο όσο και για επιπρόσθετη περίοδο ίση με την περίοδο συμμετοχής στο σχέδιο συν ένα επιπλέον μήνα (εκτός για λόγους που αιτιολογείται απόλυση άνευ προειδοποιήσεως). Νοείτο ότι οι επιχειρήσεις δεν θα είχαν την δυνατότητα εφόσον επέλεγαν να ενταχθούν στο σχέδιο να απολύσουν εργαζομένους για οικονομικούς λόγους εντός του πιο πάνω αναφερόμενου χρονικού διαστήματος.  Στη βάση του πιο πάνω λεκτικού της προϋπόθεσης συμμετοχής στο σχέδιο από τις επιχειρήσεις, καθίσταται σαφές ότι ο εκάστοτε εργοδότης περιορίζεται σημαντικά στην απόλυση κάποιου εκ των εργοδοτούμενων του. Η απόλυση εργοδοτούμενου μπορεί να γίνει μόνο για λόγους που αυτή να αιτιολογείται στη βάση της προϋπόθεσης που περιλαμβάνει το σχέδιο και που μπορεί να αιτιολογηθεί για τους λόγους που ρητά αναφέρονται στο Άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (24/1967).
 
Η προστασία εργοδοτουμένων από απόλυση μετά τον Οκτώβριο 2020
Στη βάση των προνοιών του σχεδίου όπως αναφέρεται ανωτέρω εργοδότες οι οποίοι επέλεξαν να ενταχθούν στο σχέδιο δεν μπορούν να προχωρήσουν σε απολύσεις εργοδοτουμένων που αφορούν οικονομικούς λόγους, συμπεριλαμβανομένων και των πλεονασμών εργοδοτουμένων μέχρι την λήξη της περιόδου που προβλέπεται στο σχέδιο σε αντίθεση με τους εργοδότες που δεν εντάχθηκαν σε αυτό.
 
Οι λόγοι για τους οποίους ένας εργοδότης μπορεί να προχωρήσει με τη διαδικασία πλεονασμών εργοδοτουμένων καταγράφονται συγκεκριμένα στο άρθρο 18 του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου του 1967.
 
Προκύπτει λοιπόν το ζήτημα κατά πόσο ένας εργοδότης μπορεί μετά την λήξη της περιόδου συμμετοχής του στο σχέδιο να προχωρήσει σε πλεονασμούς εργοδοτουμένων για λόγους που οφείλονται σε περιορισμό του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως του. Ο όγκος της εργασίας στη βάση της νομολογίας προσδιορίζεται με βάση σταθερό παρονομαστή που αντανακλά τον όγκο της εργασίας του εργοδότη στο πλαίσιο του συνήθους κύκλου της επιχειρηματικής δραστηριότητας.
 
Εάν η μείωση του όγκου των εργασιών του είναι περιοδική δηλαδή αυτή προήλθε καθαρά από την εμφάνιση και εξάπλωση της πανδημίας δεν μπορεί ο εκάστοτε εργοδότης να προχωρήσει σε πλεονασμούς εργοδοτουμένων σε αυτή τη βάση. Οι καθαρά οικονομικοί λόγοι όπως η κυπριακή νομολογία έχει καθορίσει δεν δύναται να χαρακτηριστούν ως πλεονασμός ήτοι υπό την έννοια περικοπής εξόδων για αύξηση των κερδών.
 
Αν η μείωση του όγκου των εργασιών του εργοδότη είχε παρουσιάσει σημαντική μείωση πριν την εμφάνιση και εξάπλωση της πανδημίας για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα και η πανδημία συνέβαλε στην χειροτέρευση της μείωσης αυτής και δεν ήταν η δημιουργός αιτία, τότε υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις ο εργοδότης μπορεί να προχωρήσει με πλεονασμούς εργοδοτουμένων.
 
Είναι σημαντικό όπως έχει καθοριστεί νομολογιακά ο εκάστοτε εργοδότης να μπορεί να αποδείξει ότι οι λόγοι δημιουργίας πλεονασμού δεν είναι προβλεπόμενο ότι θα εξαλειφτούν σε σύντομο χρονικό διάστημα αλλά θα παρατείνονται εις το απρόβλεπτο σχετικώς μέλλον, καθότι αν αρθούν δεν δύναται να χαρακτηριστεί η όποια διαδικασία ως πλεονασμός. Τέτοια επίκληση βέβαια πρέπει να αποδειχθεί με την προσαγωγή  οικονομικών στοιχείων εκ μέρους του εργοδότη.
 
Σε περίπτωση που ο πλεονασμός δεν αποδειχθεί η απόλυση θεωρείται παράνομη.    
 
Απόλυση λόγω ανωτέρας βίας
Για όσες επιχειρήσεις δεν μετείχαν στα κυβερνητικά σχέδια και συνεπώς δεν εμποδίζονται να προβούν σε απολύσεις, προκύπτει το ζήτημα κατά πόσο η πανδημία του COVID -19 μπορεί να θεωρηθεί ως ανωτέρα βία, δοθέντος του ότι το άρθρο 5(γ) του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967 (24/1967) προβλέπεται η δυνατότητα τερματισμού εργοδότησης λόγω ανωτέρας βίας.
 
Το θέμα είναι ιδιαίτερα κρίσιμο, τόσο διότι προκύπτει εκτεταμένα λόγω της υφιστάμενης κατάστασης αλλά και λόγω του ότι, σε επίπεδο κυπριακής νομολογίας είτε Ανωτάτου Δικαστηρίου είτε Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, δεν φαίνεται να υπάρχει σχετική νομολογία στην οποία να μπορεί να βασιστεί κάποιος εργοδότης με βεβαιότητα και να μπορεί να καταλήξει ότι τα γεγονότα που επακολούθησαν από την εμφάνιση και την μεταγενέστερη εξάπλωση του COVID -19 μπορούν να θεωρηθούν ότι εμπίπτουν στην έννοια της ανωτέρας βίας, οπότε και κατ’ επέκταση μπορεί η απόλυση εργοδοτούμενου να θεωρηθεί αιτιολογημένη. Σε υποθέσεις που θα καταχωριστούν ενώπιον τους, τα κυπριακά δικαστήρια σε κάποιο στάδιο θα κληθούν να αποφασίσουν κατά πόσο η πανδημία του COVID-19 μπορεί να θεωρηθεί ως να εντάσσεται σε αυτό τον ορισμό της ανωτέρας βίας. Εν πάση περιπτώσει, ο εκάστοτε εργοδότης θα πρέπει να είναι σε θέση να αποδείξει σε περίπτωση που επικαλεστεί τα πιο πάνω ότι η εκτέλεση της εργασίας του εργοδοτούμενου λόγω του COVID-19 κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν πρακτικά αδύνατη.
 
Ματαίωση Σύμβασης Εργοδότησης
Έχει προκύψει επίσης το ερώτημα κατά πόσο μπορεί να ισχυριστεί κάποιος, είτε εργοδότης είτε εργοδοτούμενος, ότι μια σύμβαση εργοδότησης έχει ματαιωθεί (frustrated) και άρα είναι ακυρώσιμη κατ’ επιλογή οποιουδήποτε μέρους.  Αυτό προϋποθέτει ότι το εν λόγω μέρος θα πρέπει να αποδείξει ότι, λόγω των συνθηκών, υπήρχε αντικειμενική δυσκολία εκπλήρωσης θεμελιακής συμβατικής υποχρέωσης. Τα Κυπριακά Δικαστήρια σε πιθανές υποθέσεις που θα καταχωριστούν ενώπιον τους θα μπορούν να καθορίσουν κατά πόσο ο COVID-19 μπορεί να θεωρηθεί ως λόγος ματαίωσης της σύμβασης εργοδότησης, κάτι που δεν είναι εύκολο εγχείρημα ενόψει και παλαιότερων δικαστικών αποφάσεων που έχουν εκδοθεί για το ζήτημα της ματαίωσης της σύμβασης εργοδότησης.  Εντούτοις, ενδεχομένως να υπάρχουν περιστάσεις όπου η φύση της σύμβασης αυτή καθ’ αυτή είναι αδύνατο να εκπληρωθεί λόγω COVID-19. 
 
Εξαναγκασμός σε παραίτηση λόγω μείωσης μισθών ή τροποποίησης όρων εργασίας
Ενόψει του COVID-19 εγείρονται και ζητήματα αποκοπής μισθού εργοδοτουμένων (ή άλλων ωφελημάτων που ενδεχομένως ένας εργοδοτούμενος να λάμβανε πριν την πανδημία, όπως π.χ. του 13^ου μισθού) ή αναγκαστικής μείωσης ωραρίου εργασίας.  Το Ανώτατο Δικαστήριο σε πρόσφατη απόφασή του τόνισε ότι σκοπός θέσπισής του περί Προστασίας των Μισθών Νόμου, Ν. 35(Ι)/2007, είναι η προστασία των εργοδοτουμένων και, συγκεκριμένα, η διασφάλιση του δικαιώματός τους προς λήψη του μισθού και των ωφελημάτων που δικαιούνται με βάση τη συμφωνία που διέπει την εργασιακή τους σχέση.  Στη βάση του άρθρου 10 του Περί Προστασίας των μισθών Νόμο του 2007 (32 (Ι)/2007) προβλέπεται ότι δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο σε συγκεκριμένες περιπτώσεις που το ίδιο καθορίζει, όπως για παράδειγμα αποκοπές που προνοούνται από συγκεκριμένο νόμο ή κανονισμό, αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης ή άλλες αποκοπές μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου. Επιπρόσθετα, στον προαναφερόμενο νομοθετικό πλαίσιο καθορίζονται αυστηρότατες ποινές σε περίπτωση παράβασης της νομοθεσίας από εργοδότη.
 
Λαμβάνοντας υπόψη τα όσα εκτίθενται ανωτέρω, οποιαδήποτε απόφαση εργοδότη για μείωση μισθού ή ωραρίου εργασίας, στην έκταση που τούτο δεν στηρίζεται σε συμφωνία ή συναπόφαση με τον εργοδοτούμενο ή άλλως πως δικαιολογείται από τον Περί Προστασίας των μισθών Νόμο του 2007, ενδέχεται να δημιουργήσει αστικές και ποινικές ευθύνες σε εργοδότες.
 
Απόλυση λόγω άρνησης προσφοράς εργασίας λόγω μη ασφαλούς εργασιακού χώρου και προσφορά εργασίας υπό καθεστώς τηλεργασίας (work from home)
Ο περί Ασφαλείας και Υγείας στην Εργασία Νόμoς τoυ 1996 (89(I)/1996) έχει ως αντικειμενικό σκοπό την εφαρμογή μέτρων για την προαγωγή της ασφάλειας και της υγείας των προσώπων στην εργασία.
 
Κάθε εργοδότης στη βάση των προνοιών του πιο πάνω νομοθετικού κειμένου πρέπει να διασφαλίζει την ασφάλεια, υγεία και ευημερία στην εργασία όλων των εργoδoτoυμένων τoυ η οποία μεταξύ άλλων συμπεριλαμβάνει την υποχρέωση παροχής και διατήρησης ασφαλούς περιβάλλοντος εργασίας. Εργοδότης που δεν συμμορφώνεται με τις πρόνοιες του προαναφερόμενου Νόμου είναι ένoχoς αδικήματoς και υπόκειται σε πρόστιμo πoυ δεv υπερβαίvει τις ογδόντα χιλιάδες ευρώ ή σε φυλάκιση πoυ δεv υπερβαίvει τα τέσσερα χρόνια ή και στις δύo αυτές πoιvές.
 
Στη βάση των αυστηρότατων προνοιών και προβλεπόμενων ποινών του πιο πάνω αναφερόμενου νομοθετικού πλαισίου σε συνδυασμό με την ερμηνεία και το πνεύμα των προνοιών του Περί Τερματισμού Απασχόλησης Νόμου καθώς και του γεγονότος ότι η ευθύνη για  παροχή ασφαλούς συστήματος εργασίας αποτελεί αποκλειστικά συνεχή ευθύνη του εργοδότη δεν θεωρούμε ότι θα κριθεί νόμιμη απόλυση εργοδοτούμενου ο οποίος αρνήθηκε να παράσχει εργασία σε μη ασφαλές περιβάλλον. Βέβαια, το Δικαστήριο είναι το καθ’ ύλη αρμόδιο να αποφασίσει όταν μια τέτοια υπόθεση τεθεί ενώπιον του αξιολογώντας όλα τα δεδομένα και τη σχετική μαρτυρία.
 
 
Η Χαρίκλεια Θεοδούλου είναι Senior Associate των τμημάτων Commercial, Employment και Real Estate Litigation της Harris Kyriakides. Η Χαρίκλεια ασχολείται κυρίως με παροχή γνωματεύσεων, εκπροσώπηση σε δικαστηριακές υποθέσεις καθώς και με διαιτησίες. Επικεντρώνεται σε θέματα που έχουν ως αντικείμενο παράβαση συμφωνιών πώλησης, μίσθωσης, ενοικίασης, συμβάσεις στον κατασκευαστικό τομέα, διαδικασιών ανάκτησης κατοχής υποστατικών και δεδουλευμένων ενοικίων και γενικότερα οποιασδήποτε φύσης συμφωνίας και διαφοράς που σχετίζονται με ακίνητη ιδιοκτησία τόσο σε δικαστηριακό όσο και σε εξωδικαστηριακό επίπεδο. Επιπλέον, η Χαρίκλεια παρέχει νομικές συμβουλές σε κορυφαίες εταιρείες στην Κύπρο σε θέματα απασχόλησης των εργοδοτούμενων τους και έχει εκπροσωπήσει τοπικές επιχειρήσεις και ιδιώτες σε δικαστικές και εξωδικαστηριακές διαδικασίες αναφορικά με το ζήτημα αυτό.