Απολύσεις για λόγους που αφορούν την επιχείρηση εν καιρώ κορωνοϊού

  10/04/2020 07:21
Απολύσεις για λόγους που αφορούν την επιχείρηση εν καιρώ κορωνοϊού

Απολύσεις για λόγους που αφορούν την επιχείρηση εν καιρώ κορωνοϊού

  10/04/2020 07:21
Τις τελευταίες εβδομάδες βρισκόμαστε ενώπιον μιας δύσκολης χρονικής συγκυρίας όπου όλοι οι εργοδοτικοί φορείς, τόσο του δημόσιου όσο και του ιδιωτικού τομέα, καλούνται να συνδράμουν στην αντιμετώπιση και μετριασμό των συνεπειών που προκύπτουν από την πρωτόγνωρη κατάσταση που δημιούργησε η εξάπλωση της πανδημίας του Κορωνοϊού, κυρίως αναφορικά με θέματα που αφορούν την δημόσια υγεία και την οικονομία. Ειδικότερα όμως οι εργοδότες του ιδιωτικού τομέα βρίσκονται ενώπιον μιας ιδιαίτερα αινιγματικής κατάστασης εφόσον καλούνται να λάβουν σειρά σημαντικών αποφάσεων οι οποίες θα παίξουν αδιαμφισβήτητα σημαντικό ρόλο τόσο στο μέλλον των επιχειρήσεων τους όσο και στο μέλλον της Κυπριακής οικονομίας γενικότερα. Στο πλαίσιο αυτό και έχοντας υπόψη ότι αρκετοί εργοδότες εξετάζουν, παρόλο των μέτρων που ανακοινώθηκαν από την κυβέρνηση για την στήριξη των επιχειρήσεων, την μείωση του προσωπικού τους, παραθέτουμε πιο κάτω τα όσα ισχύουν για το θέμα στο Κυπριακό Δίκαιο και τα όσα οι εργοδότες οφείλουν να έχουν υπόψη τους πριν λάβουν οποιαδήποτε σχετική απόφαση.

RELATED ARTICLES


Απολύσεις για λόγους που αφορούν την επιχείρηση
Σύμφωνα με το Κυπριακό Δίκαιο, οι επιχειρηματίες που δραστηριοποιούνται στην Κυπριακή επικράτεια έχουν, στα πλαίσια της επιχειρηματικής τους δράσης, το δικαίωμα να επιλέγουν τον αριθμό της εργατικής τους δύναμης ελεύθερα, μειώνοντας την ή αυξάνοντας την ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης. Το δικαίωμα τους αυτό είναι σχεδόν απόλυτο και περιορίζεται μόνο από την δυνατότητα που προσδίδει ο Νόμος στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να διατάσσει την επαναπρόσληψη εργοδοτουμένων σε περίπτωση έκδηλα παράνομων απολύσεων (δυνατότητα η οποία αφορά μόνο επιχειρήσεις που εργοδοτούν πέραν των 19 υπαλλήλων και η οποία ασκείται μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις και εφόσον δεν υπάρχει θέμα κλονισμού της εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου) και της υποχρέωσης τους να καταβάλουν στους απολυθέντες υπάλληλους τους σχετικές αποζημιώσεις, νοουμένου ότι αυτοί εργάζονται στην επιχείρηση τους, μετά το πέρας της δοκιμαστική περιόδου, και η απόλυση τους ήταν παράνομη, δεν έγινε δηλαδή για κάποιο από τους νόμιμους λόγους απόλυσής όπως αυτοί περιγράφονται εξαντλητικά στον Νόμο.

Συγκεκριμένα οι νόμιμοι λόγοι απόλυσης περιγράφονται στο άρθρο 5 του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν. 24/1967) και έχουν να κάνουν κυρίως με απολύσεις που προκύπτουν λόγω της συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου (μη ικανοποιητική εκτέλεση καθηκόντων/ διάπραξη συμπεριφοράς που αποτελεί σοβαρό παράπτωμα), της λήξη της σύμβασης εργασίας (σε περίπτωση συμβάσεων τακτής προθεσμίας) και της ανάγκης μείωσης του προσωπικού για λόγους που σχετίζονται με την επιχείρηση.

Η τελευταία κατηγορία νόμιμων απολύσεων, η οποία αναφέρεται στον Νόμο ως απολύσεις για λόγους πλεονασμού, προκύπτει, ως καθίσταται κατανοητό, αποκλειστικά για λόγους που αφορούν την επιχείρηση του εργοδότη και εφόσον υπάρχουν στην επιχείρηση συνθήκες πλεονασμού, όπως αυτές καθορίζονται εξαντλητικά στο Νόμο. Ειδικότερα ο Νόμος καθορίζει τέσσερις (4) βασικές κατηγορίες περιπτώσεων όπου προκύπτουν συνθήκες πλεονασμού σε μία επιχείρηση, ως αυτές θα αναλυθούν εκτενέστερα πιο κάτω. Για να δικαιολογηθεί δε απόλυση για λόγους πλεονασμού θα πρέπει να αποδειχθεί η ύπαρξη των λόγων αυτών στην επιχείρηση κατά τον ουσιώδη χρόνο των απολύσεων, κάτι που, με βάση τις πρόνοιες του Ν. 24/1967, οφείλει να πράξει ο εργοδότης. 

Λόγοι Πλεονασμού
Κλείσιμο επιχείρησης
Με βάση τον Νόμο, απολύσεις που προκύπτουν επειδή ο εργοδότης κλείνει ή προτίθεται να κλείσει την επιχείρηση του θεωρούνται ότι έγιναν κάτω από συνθήκες πλεονασμού και είναι επομένως νόμιμες. Το ίδιο ισχύει και με απολύσεις που έγιναν γιατί συγκεκριμένος χώρος όπου εκτελούντο οι εργασίες της επιχείρησης (π.χ.  ένα υποκατάστημα που διατηρούσε η επιχείρηση σε συγκεκριμένη περιοχή) έχει ή πρόκειται να κλείσει με αποτέλεσμα το προσωπικό που απασχολείτο στους χώρους αυτούς να πλεονάσει.

Αξίζει να τονισθεί ότι το κατά πόσον ισχύει ο λόγος αυτός έχει να κάνει με το κατά πόσον ο εργοδότης σταματά, πραγματικά και με μόνιμο τρόπο, να εκτελεί οποιεσδήποτε εργασίες που αφορούν την συγκεκριμένη επιχείρηση, ανεξάρτητα με το κατά πόσον η εταιρεία που εκτελούσε την επιχείρηση έχει διαγραφεί από το αρχείο του Τμήματος Εφόρου Εταιρειών και Επίσημου Παραλήπτη ή συνεχίζει να έχει εγγεγραμμένο προσωπικό για σκοπούς του Ταμείου Κοινωνικών Ασφαλίσεων.

Κλείσιμο Τμήματος.
Πέραν του κλεισίματος της επιχείρησης ή συγκεκριμένου χώρου όπου η επιχείρηση εκτελούσε εργασίες ο Νόμος θέτει ως νόμιμο λόγο απόλυσης και την κατάργηση τμήματος της επιχείρησης στο οποίο εργοδοτείτο ο απολυθέντας υπάλληλος. Για να ισχύει ο λόγος αυτός το τμήμα πρέπει να παρουσιάζει μία αυτοτέλεια σε συνάρτηση με την υπόλοιπη επιχείρηση, σε τέτοιο βαθμό που να υπάρχει η δυνατότητα να αποσπασθεί από την επιχείρηση ως υποενότητα της, χωρίς να διαταραχθεί η λειτουργία της κατά τις λοιπές δραστηριότητες της, αλλά ούτε και η λειτουργιά του ίδιου του τμήματος. Συνεπώς η κατάργηση τμήματος αποτελεί λόγο πλεονασμού μόνο εφόσον το τμήμα που έχει καταργηθεί τελούσε σε αυτοτέλεια σε σχέση με την υπόλοιπη επιχείρηση και με την κατάργηση του κάθε δραστηριότητα που εκτελείτο από το τμήμα σταμάτησε να εκτελείται από την επιχείρηση γενικότερα. Έτσι, σε περίπτωση που μετά την κατάργηση του τμήματος παρατηρείται συνέχιση δραστηριοτήτων που εκτελούντο από το τμήμα εντός των πλαισίων λειτουργίας της υπόλοιπης επιχείρησης, τότε καταδεικνύεται ότι στην πράξη δεν υπήρξε πραγματική κατάργηση του τμήματος, σύμφωνα με το γράμμα του Νόμου.

Αναδιοργάνωση
Έχουμε ήδη αναφέρει ότι ο κάθε εργοδότης, στο πλαίσιο της επιχειρηματικής του δράσης, έχει το δικαίωμα να αποφασίζει ελεύθερα τα θέματα που αφορούν την επιχείρηση του χωρίς ιδιαίτερους περιορισμούς. Στο πλαίσιο του δικαιώματος του αυτού ο εργοδότης έχει σαφώς τη δυνατότητα να προβαίνει και σε αναδιοργάνωση ή εκσυγχρονισμό της επιχείρησης του κατά την κρίση του και ανάλογα με τις ανάγκες που προκύπτουν σε κάθε χρονική περίοδο. Ο Νόμος μάλιστα, αναγνωρίζοντας το δικαίωμα αυτό του εργοδότη, θεωρεί τις απολύσεις για λόγους αναδιοργάνωσης ή εκσυγχρονισμού της επιχείρησης ως νόμιμες, νοουμένου ότι λόγω της αναδιοργάνωσης ή του εκσυγχρονισμού ο υπάλληλος κατέστη πλεονάζον προσωπικό, ως προσδιορίζεται στον Νόμο.

Συγκεκριμένα, με βάση και τις αποφάσεις των Κυπριακών Δικαστηρίων επί του θέματος, για να δικαιολογηθεί πλεονασμός ενόψει αναδιοργάνωσης ή εκσυγχρονισμού θα πρέπει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης να προχώρησε σε πράξη αναδιοργάνωσης ή εκσυγχρονισμού και λόγω αυτής της πράξης τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου να εξαφανίστηκαν ή να μειώθηκαν σε τέτοιο βαθμό που να μην είναι πλέον αναγκαίος για την επιχείρηση.

Επομένως, για να στοιχειοθετηθεί ο λόγος αυτός, θα πρέπει σαφώς το σύνολο ή το μεγαλύτερο μέρος των καθηκόντων του πλεονάζοντα υπαλλήλου, να εξαφανίζεται από την επιχείρηση μετά την σχετική αναδιοργάνωση ή τον εκσυγχρονισμό. Εάν σημαντικό μέρος των καθηκόντων των απολυθέντων υπαλλήλων υπάρχει και μετά την αναδιοργάνωση και εκτελείται από άλλους υπαλλήλους της επιχείρησης τότε δεν δικαιολογείται πλεονασμός στη βάση αυτού του λόγου πλεονασμού.

Αξίζει, δε, να σημειωθεί ότι η απλή κατάργηση του ρόλου ή της θέσης ενός υπαλλήλου, ενώ τα καθήκοντα του συνεχίζουν να υπάρχουν και μετά την απόλυση του, δεν μπορεί να στοιχειοθετήσει, σε καμία περίπτωση, νόμιμη απόλυση λόγω αναδιοργάνωσης και/ή εκσυγχρονισμού.

Περιορισμός του όγκου εργασίας της επιχείρησης.
Η κατηγορία αυτή είναι και η μοναδική κατηγορία των λόγω πλεονασμού που αφορά λόγους που σχετίζονται με την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης και είναι σαφώς η πιο σχετική κατηγορία με την σημερινή κατάσταση που επικρατεί στις επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα λόγω της πανδημίας του Κορωνοϊού. Ο λόγος αυτός, όμως, δεν έχει να κάνει με το κατά πόσον η επιχείρηση βρίσκεται γενικότερα σε δεινή οικονομική κατάσταση ή το μέλλον της κρίνεται δυσοίωνο, αλλά με το κατά πόσον διαπιστώνεται ότι ο όγκος εργασιών της επιχείρησης έχει συρρικνωθεί ουσιωδώς και με μόνιμο τρόπο πριν την απόλυση, επιβάλλοντας στον εργοδότη να προβεί στην μείωση του προσωπικού που απασχολεί στην επιχείρηση του.

Συνεπώς, η παροδική μείωση του όγκου εργασιών μίας επιχείρησης ή ενδεχόμενη πρόβλεψη για μελλοντική μείωση του όγκου εργασιών της, δεν μπορεί να αποδείξει την συνδρομή του λόγου αυτού, ο οποίος αποδεικνύεται, σύμφωνα με τις σχετικές αποφάσεις των Δικαστηρίων, μόνο εφόσον ο εργοδότης, με την προσκόμιση αυστηρών οικονομικών στοιχείων, αποδείξει ότι ο συνήθης κύκλος εργασιών της επιχείρησης του μειώθηκε ουσιαστικά στη διάρκεια των τελευταίων χρόνων πριν την απόλυση. Το Δικαστήριο, δε, για να καταλήξει σε συμπέρασμα ότι ο κύκλος εργασιών μίας επιχείρησης πράγματι μειώθηκε, εξετάζει κυρίως την αξία των εργασιών που διεξήγαγε η επιχείρηση μέσα σε ένα οικονομικό έτος (ως αυτή διαφαίνεται μέσω των ακάθαρτων εισοδήματών της επιχείρησης (‘τζίρος’)) και δεν λαμβάνει υπόψη οποιεσδήποτε απώλειες ή ζημιές που υπέστη η επιχείρηση κατά τον ουσιώδη χρόνο. Όπως το Ανώτατο Δικαστήριο ανάφερε στην υπόθεση Κώστας Τρύφωνος ν. Takis Vashiotis Ltd (1999) 1 Α.Α.Δ. 1953 η ζημιά μιας επιχείρησης, και μάλιστα η λογιστική τοιαύτη, μπορεί να οφείλεται σε πληθώρα λόγων άσχετων με τον όγκο εργασίας της… ενώ… η αξία των διεξαχθεισών εργασιών ασφαλώς συνιστά ορθή, αν όχι την ορθότερη, ένδειξη τούτου’.

Είναι συνεπώς σαφές ότι οι απολύσεις υπαλλήλων αυτή τη περίοδο της πανδημίας του Κορωνοϊού πολύ δύσκολα θα μπορούσαν να ενταχθούν στις πρόνοιες του λόγου αυτού, εκτός και αν δικαιολογούνται από τυχόν μείωση των εσόδων της επιχείρησης αναφορικά  με τα προηγούμενα (τουλάχιστον) τρία χρόνια πριν από τις ενδεχόμενες απολύσεις, δηλαδή το 2017, 2018 και 2019. Η ξεκάθαρη και ουσιώδης μείωση στον όγκο της επιχείρησης που θα επέλθει αναφορικά με τους μήνες Μάρτιο και Απρίλιο 2020 λόγω της πανδημία στις περισσότερες επιχειρήσεις, δεν μπορεί παρά να θεωρηθεί, για σκοπούς του συγκεκριμένου λόγου, ως παροδική, και οι οποιεσδήποτε οικονομικές προβλέψεις που θα ετοιμάσουν οι επιχειρήσεις ενδεχομένως να μην είναι αρκετές, λαμβάνοντας υπόψη την μέχρι σήμερα νομολογία επί του θέματος, για να πείσουν το Ταμείο Πλεονασμού ή το Δικαστήριο για την συνδρομή του συγκεκριμένου λόγου πλεονασμού, ήτοι την μείωση του όγκου εργασιών, όσον αφορά απολύσεις που θα λάβουν χώρα μέσα στο 2020. Αυτό φυσικά δεν σημαίνει ότι δεν μπορούν να προκύψουν συνθήκες πλεονασμού με βάση τους άλλους λόγους που αναφέρθηκαν ανωτέρω.

Καταληκτικά Σχόλια
Με την εξαγγελία των μέτρων που αποφάσισε η Κυβέρνηση για την αντιμετώπιση της πανδημίας του Κορωνοϊού οι εργοδότες έχουν πλέον στην διάθεση τους νέα εργαλεία για την διαχείριση του προσωπικού τους, μέσω των όποιων δύνανται να μεταθέσουν για συγκεκριμένη χρονική περίοδο το σύνολο ή μέρος της υποχρέωσης τους για πληρωμή μισθών στα σχετικά ταμεία του Κράτους, νοουμένου πάντοτε ότι πληρούν τις προϋποθέσεις ένταξης τους στα εν λόγω σχέδια και δεν προβαίνουν σε απολύσεις προσωπικού για τις χρονικές περιόδους που έχουν τεθεί ως όροι συμμετοχής στα σχέδια. Εφόσον όμως οι εργοδότες δεν θα ενταχθούν στα σχέδια αυτά και θα εξετάσουν τις επιλογές που τους δίνονται κάτω από γενικότερο πλαίσιο του Νόμου, θα πρέπει, λαμβάνοντας υπόψη όλα τα πιο πάνω, να είναι ιδιαίτερα προσεκτικοί πριν την λήψη αποφάσεων και, να αποφύγουν κακούς χειρισμούς που ενδέχεται να δυσχεράνουν τη θέση της επιχείρησης τους μετά την πάροδο της υπό συζήτηση κρίσης.

Επιπρόσθετα όμως από τα πιο πάνω, οι ιδιοκτήτες μεγάλων επιχειρήσεων (επιχειρήσεις που απασχολούν πέραν των 20 υπαλλήλων) πρέπει να έχουν και υπόψη τους και τις πρόνοιες που προκύπτουν από την νομοθεσία για τις ομαδικές απολύσεις (Ο Περί Ομαδικών Απολύσεων Νόμος, Ν. 28(I)/2001) η οποία φυσικά καλύπτει και τις απολύσεις για λόγους πλεονασμού και προβλέπει, μεταξύ άλλων, συγκεκριμένη διαδικασία ενημέρωσης και διαβούλευσης με τους εργαζομένους πριν τις απολύσεις, την γνωστοποίηση του Υπουργείου Εργασίας, Πρόνοιας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων για την πρόθεση απολύσεων και την απαγόρευση απολύσεων πριν την πάροδο 30 ημερών από την σχετική γνωστοποίηση του Υπουργείου.
 
*Νίκος Παναγιώτου,
Δικηγόρος
Γιώργος Ζ. Γεωργίου & Συνεργάτες ΔΕΠΕ

 
 
Για να σχολιάσετε κάντε κλικ εδώ
Πίσω στην αρχή της σελίδας